Vous avez dépassé les tableurs. Désormais, dites adieu aux approximations.
La plateforme connecte votre HRIS, ATS et systèmes de performance dans des profils de talents unifiés, puis fournit des alertes de risque de départ, de l'intelligence de recrutement et des cartographies des lacunes de compétences. Premières analyses en deux semaines, pas en deux trimestres.
Six domaines d'intelligence
Une plateforme. Six réponses dont vous avez besoin ce trimestre.
Chaque domaine fonctionne sur les mêmes profils unifiés et réinjecte les résultats. Les données de rétention affinent le recrutement. La qualité d'embauche recalibre le scoring. Les lacunes de compétences déclenchent l'apprentissage. La plateforme devient plus intelligente parce que chaque décision lui apporte un enseignement.
- Intelligence de recrutement
- Évalue les candidats par rapport à vos meilleurs éléments réels. Met en avant d'abord les talents internes. Suit la qualité d'embauche à 30, 90 et 365 jours afin que chaque décision améliore la suivante.
- En savoir plus
- Intelligence de rétention
- Évalue le risque de départ chaque semaine. Identifie les trois principaux facteurs derrière chaque score. Recommande des interventions spécifiques adaptées à chaque personne. Commence à produire des alertes en six semaines.
- En savoir plus
- Planification de la relève
- Évalue la préparation selon six dimensions pour vos postes critiques. Détecte les points de défaillance uniques. Génère des rapports avec des métriques historiques et le risque exprimé en valeur monétaire.
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- Mobilité interne
- Apparie les postes ouverts aux candidats internes avant de dépenser auprès des agences. Cartographie les trajectoires de carrière à partir des données réelles de mobilité. Montre aux employés où ils peuvent aller ensuite.
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- Formation et développement
- Cartographie les lacunes de compétences par rapport aux exigences des postes dans l'organisation. Mesure quels programmes de formation modifient réellement les indicateurs de performance. Génère des parcours personnalisés pour chaque employé.
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- Optimisation des effectifs
- Modélise des scénarios de restructuration en incluant les coûts cachés. Met en lumière les écarts de rémunération avant qu'ils ne provoquent de l'attrition. Prévoit la composition des équipes pour que la planification des effectifs s'appuie sur les données, pas sur la politique.
- En savoir plus
La mise à l'échelle crée des failles. Meg vous montre où.
De 200 à 1 000 personnes, les fissures apparaissent rapidement.\nDemandez à Meg au sujet de vos équipes avant que des petits problèmes ne deviennent majeurs.
Prompts courants (cliquez pour voir !)
Meg AITaux d'attrition sur 12 mois glissants par manager
Derek a perdu 7 de ses 16 collaborateurs directs. Les entretiens de sortie citent « micromanagement » et « absence de conversations sur la progression de carrière » dans 6 des 7 cas. L'attrition de Lisa est concentrée dans ses 90 premiers jours — 4 des 5 départs étaient des nouvelles recrues qui n'ont jamais été correctement intégrées.
Se connecte aux outils que votre équipe utilise déjà
Impact à votre échelle
Conçu pour la vitesse dont ont besoin les entreprises en croissance
Trois à cinq systèmes RH. Une seule personne pour les gérer. La plateforme relie votre HRIS, ATS et outils de performance via des connecteurs préconstruits et rapproche les identités des employés entre ces sources. Vue unifiée de chaque personne dans l'organisation sous deux semaines après le lancement. Pas de développement sur mesure. Pas de projet d'entrepôt de données de six mois.
Les modèles prédictifs démarrent avec des benchmarks sectoriels pour que l'intelligence fonctionne dès le premier jour. À mesure que vos données de résultat s'accumulent, les modèles se réentraînent chaque trimestre. Les alertes de risque de départ sont opérationnelles en six semaines. Le scoring de la qualité d'embauche commence avec votre première réquisition intégrée. Au bout de douze mois, la précision des prédictions atteint généralement 75 à 85 %.
À 4 $ par employé et par mois, la plateforme s'autofinance lorsqu'elle évite trois à quatre départs regrettables. Une entreprise de 1 000 personnes couvre le coût annuel en conservant quatre contributeurs seniors qui s'apprêtaient à partir. La plupart des organisations mid-market atteignent le point d'équilibre au cours du premier trimestre.
- Temps pour les premières analyses
- 2 semaines
- Connecteurs préconfigurés
- 40+
- Précision des modèles la première année
- 75-85%
- Seuil de rentabilité
- < 90 jours
Profils de talents unifiés
Remplacez cinq onglets de tableurs par une source de vérité
La plateforme construit des profils à partir des évaluations de performance, des assessments, des certifications et des données de rémunération issues de vos systèmes connectés. Chaque point de donnée est pondéré selon qui l'a fourni et quand. Une personne, un profil, peu importe le nombre de systèmes qui contiennent ses données.
Les organisations en croissance se heurtent à un mur quand les données des personnes se fragmentent sur trois à cinq systèmes. L'HRIS sait qui travaille ici. L'ATS sait qui a postulé. L'outil de performance sait qui livre. Personne n'a la vue connectée. La plateforme résout ces fragments en profils unifiés sous deux semaines après l'intégration. La résolution d'identité gère les cas où la même personne apparaît sous des enregistrements différents dans plusieurs systèmes. La normalisation des schémas harmonise les intitulés de poste et niveaux incohérents dans une structure commune.
Ces profils alimentent chaque domaine d'intelligence. Le recrutement évalue les candidats par rapport à eux. La rétention surveille leurs évolutions. L'analyse des lacunes de compétences mesure à partir d'eux. Connectez une fois, exécutez l'intelligence partout. Pas de projet de données séparé pour chaque cas d'utilisation.
Rétention + Intelligence de recrutement
Prédire qui part. Savoir qui embaucher.
Les alertes de risque de départ vous indiquent quels employés s'éloignent avant que la lettre de démission n'arrive. L'intelligence de recrutement note les candidats par rapport à vos meilleurs éléments réels, pas à des descriptions de poste génériques. Les deux commencent à produire des résultats en six semaines.
À 500-5 000 employés, chaque départ fait mal. Votre HRBP pressent le risque via les relations, mais l'intuition ne scale pas au-delà de 200 personnes. La plateforme note le risque de départ chaque semaine en utilisant les écarts de rémunération, les tendances d'engagement, les clusters de départs entre pairs et la qualité des managers. Lorsqu'un score franchit un seuil, le système nomme les principaux facteurs et recommande des interventions spécifiques adaptées à la personne.
La qualité d'embauche est une métrique que les entreprises mid-market ne peuvent pas mesurer. Vous suivez la source d'embauche mais pas la source des embauches performantes. La plateforme relie chaque décision d'embauche aux résultats à 30, 90 et 365 jours. Le scoring des candidats commence par une analyse sémantique de vos meilleurs éléments et se réentraîne sur vos données. En douze mois, vous savez quels canaux produisent des embauches qui performent et restent.
Conçu pour évoluer avec vous
Passe de 500 à 5 000 sans ajouter d'effectifs RH
Commencez par l'intégration HRIS et ATS. Ajoutez les données de performance le trimestre suivant. Intégrez l'apprentissage et l'engagement quand vous êtes prêts. Chaque source connectée affine l'intelligence dans tous les domaines. La plateforme évolue avec votre complexité.
Les entreprises en croissance font face à un piège spécifique : l'équipe RH qui fonctionnait à 300 personnes casse à 800. Le tableur qui suivait la succession pour 10 postes ne peut pas suivre 50. Le recruteur qui examinait chaque CV manuellement se retrouve avec 500 candidatures par réquisition. La plateforme absorbe cette complexité pour que votre équipe opère à l'échelle sans croissance proportionnelle des effectifs.
L'intelligence se cumule à mesure que vos données grandissent. Les modèles de risque de départ se réentraînent chaque trimestre sur vos départs réels. Les scores de recrutement s'améliorent à mesure que les données de qualité d'embauche s'accumulent. L'analyse des lacunes de compétences devient plus précise à chaque cycle de performance. Une année d'exploitation produit des résultats bien plus aiguisés que le premier mois.
Ce que disent les leaders de la croissance
Une intelligence qui évolue avec l'organisation
OCR personnalisé, cartographie des compétences sur plus de 300,000 postes et affinements avec intervention humaine pour réduire les biais sont des différenciateurs solides. Traction initiale impressionnante -123,000 profils traités et 40 comptes employeurs.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Professional.me me fournit un résumé de chaque candidat avec des CV téléchargeables. J'ai passé en revue trois postes en deux heures hier. Sur d'autres plateformes, cela aurait pris toute une journée.
Responsable RH
Entreprise privée, Gulf Region
Nous avons placé 3 candidats en un mois. Économie d'environ 50 000 $ en frais d'agence.
Responsable du recrutement
Deep Tech Research, Abu Dhabi
Les résultats sont là, même avec le temps limité que j'ai passé sur la plateforme. Je suis sûr qu'en y consacrant plus de temps et en impliquant l'équipe, nous découvrirons encore plus de bons candidats.
Directeur
Conseil en technologie, UAE
OCR personnalisé, cartographie des compétences sur plus de 300,000 postes et affinements avec intervention humaine pour réduire les biais sont des différenciateurs solides. Traction initiale impressionnante -123,000 profils traités et 40 comptes employeurs.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Professional.me me fournit un résumé de chaque candidat avec des CV téléchargeables. J'ai passé en revue trois postes en deux heures hier. Sur d'autres plateformes, cela aurait pris toute une journée.
Responsable RH
Entreprise privée, Gulf Region
Nous avons placé 3 candidats en un mois. Économie d'environ 50 000 $ en frais d'agence.
Responsable du recrutement
Deep Tech Research, Abu Dhabi
Les résultats sont là, même avec le temps limité que j'ai passé sur la plateforme. Je suis sûr qu'en y consacrant plus de temps et en impliquant l'équipe, nous découvrirons encore plus de bons candidats.
Directeur
Conseil en technologie, UAE
Je trouve vraiment facile de trouver des profils solides, ce qui fait gagner beaucoup de temps.
Fondateur
Fintech Startup, Abu Dhabi
Je suis profondément impressionné par l'approche révolutionnaire de l'intelligence des effectifs. L'infrastructure d'IA propriétaire, construite de zéro et entraînée sur des centaines de millions de points de données, représente une véritable innovation au-delà des solutions RH classiques.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Les résultats sont excellents. Je crois qu'il y a un véritable avenir pour cette plateforme, et je vais la recommander à tous mes contacts qui dirigent une entreprise.
Ibrahim Haidar
Directeur général, General Engineering Company, Lebanon
Nous avons commencé les entretiens dans les 24 heures suivant la création de notre compte.
Fondateur
Startup Health Tech, Abu Dhabi
Je trouve vraiment facile de trouver des profils solides, ce qui fait gagner beaucoup de temps.
Fondateur
Fintech Startup, Abu Dhabi
Je suis profondément impressionné par l'approche révolutionnaire de l'intelligence des effectifs. L'infrastructure d'IA propriétaire, construite de zéro et entraînée sur des centaines de millions de points de données, représente une véritable innovation au-delà des solutions RH classiques.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Les résultats sont excellents. Je crois qu'il y a un véritable avenir pour cette plateforme, et je vais la recommander à tous mes contacts qui dirigent une entreprise.
Ibrahim Haidar
Directeur général, General Engineering Company, Lebanon
Nous avons commencé les entretiens dans les 24 heures suivant la création de notre compte.
Fondateur
Startup Health Tech, Abu Dhabi
Questions fréquentes
Ce que demandent d'abord les acheteurs en phase de croissance
Des réponses directes pour les VP People, Heads of Talent et les équipes techniques qui évaluent l'intelligence des talents à l'échelle mid-market.
- Avons-nous suffisamment de données pour que les modèles prédictifs fonctionnent ?
- Le scoring commence avec des benchmarks sectoriels et une analyse sémantique dès le premier jour. Vous n'avez pas besoin de données historiques de résultat pour débuter. À mesure que vos données s'accumulent, les modèles se réentraînent chaque trimestre. Une entreprise de 500 personnes disposant d'un an de données de performance et de turnover atteint typiquement 75–85 % de précision prédictive au bout de douze mois.
- Combien de temps avant de voir des résultats concrets ?
- Les tableaux de bord unifiés et l'analytics de pipeline sont opérationnels sous deux semaines. Les alertes de risque de départ commencent à la semaine six. Le scoring de qualité d'embauche produit ses premiers résultats au mois trois. L'optimisation complète avec modèles calibrés arrive entre le mois neuf et douze. Chaque mois apporte plus que le précédent.
- À quels systèmes RH la plateforme se connecte-t-elle ?
- Les connecteurs préconstruits couvrent BambooHR, Greenhouse, Lever, Workday, Lattice, Culture Amp, Workable, SmartRecruiters et plus de 40 autres plateformes RH (HRIS, ATS, PMS, LMS et outils de rémunération). La plupart des intégrations mid-market se complètent en moins de deux semaines.
- Remplace-t-elle nos outils RH existants ?
- Non. La plateforme se place au‑dessus de votre stack en tant que couche d'intelligence. Les données circulent depuis vos systèmes. L'intelligence renvoie des alertes, scores et tableaux de bord. Vos équipes continuent de travailler dans les outils qu'elles connaissent. Personne n'apprend un nouveau système pour le travail quotidien.
- Quel est le coût pour une entreprise de notre taille ?
- Le tarif commence à 4 $ par employé et par mois. Pour une organisation de 1 000 personnes, cela représente 48 K$ par an. La plateforme s'autofinance en empêchant trois à quatre départs regrettables. La plupart des organisations mid-market atteignent le point d'équilibre au cours du premier trimestre.
- Notre équipe RH est petite. Combien de travail demande l'implémentation ?
- L'intégration de base prend deux à trois semaines avec une implication minimale de l'équipe RH. La plateforme gère la configuration des connecteurs, le mapping des données et la résolution d'identité. Votre équipe révise les résultats et configure les règles métier. La maintenance continue est quasi nulle car la synchronisation et la récupération d'erreurs s'exécutent automatiquement.
- Comment la plateforme gère-t-elle la confidentialité des données ?
- Certifiée SOC 2 Type II. Conforme au RGPD avec propagation du droit à l'effacement. Chiffrement au niveau des champs au repos et en transit. Accès basé sur les rôles avec journalisation complète. Aucun contenu d'email ou de message n'est lu. Les données d'engagement appliquent des tailles de cohortes minimales pour préserver l'anonymat.
Apportez votre question people la plus difficile à la démo
Un risque de départ que vous ne voyez pas encore. Des embauches qui sous-performent. Des compétences dont vous avez besoin mais que vous ne trouvez pas en interne. Montrez-nous le problème. Nous vous montrerons ce que disent les données.