Votre meilleure recrue travaille déjà ici. Le problème ? Personne ne le sait.
La plateforme associe d'abord chaque poste ouvert à des candidats internes qualifiés, cartographie des parcours de carrière personnalisés à partir de données réelles de mobilité et transforme l'ensemble de vos effectifs en un vivier de talents interrogeable à travers toutes les entités.
Présentation de la plateforme
L'intelligence de mobilité interne qui traverse les silos
La plupart des organisations pourvoient 80 % des postes en externe alors que la moitié pourrait être pourvue en interne. La plateforme cartographie les capacités, la trajectoire et la préparation à la mobilité de chaque employé sur l'ensemble de vos effectifs.
- Place de marché interne des talents
- Évalue chaque employé par rapport aux postes ouverts selon six dimensions. Met en avant des candidats qualifiés qui ne se seraient jamais proposés.
- Navigation des parcours de carrière
- Cartographie des parcours professionnels personnalisés pour chaque employé. Affiche les parcours Ready Now, à 3 mois et à 12 mois avec les lacunes de compétences spécifiques et les actions de développement.
- Mise en correspondance inter-entités
- Normalise les architectures de postes entre filiales, cartographie les niveaux de rémunération et effectue des contrôles de conformité pour mettre en évidence des candidats prêts à être transférés dans les entités sœurs.
- Évaluation de préparation à la promotion
- Évalue en continu les employés par rapport aux exigences du niveau supérieur. Remplace les décisions politiques de promotion par un scoring de préparation fondé sur des preuves.
- Analytique de l'entonnoir de mobilité
- Mesure les taux de conversion d'embauche interne, les goulots d'étranglement étape par étape et l'engagement des managers de la même façon que vous mesurez les pipelines de recrutement externes.
- Détection des rôles fantômes
- Identifie les employés effectuant des tâches au-delà de leur niveau désigné en utilisant l'analyse NLP des évaluations, des données de projet et des évaluations de compétences. Signale les risques d'équité salariale.
Trouvez les talents que vous avez déjà.
Demandez à Meg qui dans votre org est prêt pour leur prochain rôle. Pas de job boards, pas de frais d'agence, pas de devinettes.
Prompts courants (cliquez pour voir !)
Meg AICandidats internes cachés -Product Manager
Place de marché des talents
Faites correspondre chaque poste à des candidats internes avant de recruter à l'extérieur
Décompose chaque réquisition en exigences structurées, interroge l'index complet des employés de toutes les entités et génère une liste classée. Le rapprochement des compétences fonctionne dès le premier jour. Le classement ML s'entraîne sur vos résultats.
Intelligence de carrière
Montrez à chaque employé où il peut aller à partir d'ici
Construit un graphe de carrière navigable à partir des schémas historiques de mobilité, du chevauchement des compétences et des signaux de demande. Les employés voient des parcours concrets, pas des cadres aspiratifs. Les managers obtiennent des preuves, pas des opinions.
Mobilité d'entreprise
Déplacez les talents entre entités sans chaos
Normalise les architectures d'emploi incompatibles, réconcilie les structures de rémunération et orchestre les workflows de transfert multi-parties prenantes. Pour les sociétés holding, c'est la capacité qui transforme les effectifs en levier.
Votre prochain excellent recrutement travaille peut-être déjà ici.
Meg associe les talents internes aux postes vacants avant que vous n'alliez sur le marché.
Comment cela fonctionne
Du poste vacant au candidat interne adapté
Comment Meg met en lumière des candidats internes cachés et construit des parcours de transition en jours, pas en mois.
Index
Construisez votre graphe interne des talents
Meg cartographie les compétences, l'expérience, les données de performance, les intérêts de carrière et la trajectoire de croissance de chaque employé dans un graphe de talents interrogeable. Mis à jour en continu à partir du HRIS et des données de performance.
Index
Construisez votre graphe interne des talents
Meg cartographie les compétences, l'expérience, les données de performance, les intérêts de carrière et la trajectoire de croissance de chaque employé dans un graphe de talents interrogeable. Mis à jour en continu à partir du HRIS et des données de performance.
Appariement
Mettez en lumière des candidats internes cachés
Lorsqu'un poste s'ouvre, Meg identifie instantanément les employés internes correspondants, y compris des personnes qui n'auraient jamais pensé postuler. Les scores de compatibilité prennent en compte des compétences adjacentes, pas seulement la correspondance exacte de l'intitulé.
Appariement
Mettez en lumière des candidats internes cachés
Lorsqu'un poste s'ouvre, Meg identifie instantanément les employés internes correspondants, y compris des personnes qui n'auraient jamais pensé postuler. Les scores de compatibilité prennent en compte des compétences adjacentes, pas seulement la correspondance exacte de l'intitulé.
Notification
Alertez les employés des opportunités pertinentes
Les employés reçoivent des recommandations de postes personnalisées en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts professionnels déclarés. Fini de compter sur les gens pour parcourir un job board interne que personne ne consulte.
Notification
Alertez les employés des opportunités pertinentes
Les employés reçoivent des recommandations de postes personnalisées en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts professionnels déclarés. Fini de compter sur les gens pour parcourir un job board interne que personne ne consulte.
Parcours
Montrez les étapes entre ici et là
Pour chaque mise en correspondance interne, Meg génère un plan de transition : quelles compétences développer, quelles expériences acquérir et quel calendrier est réaliste. Les employés voient un parcours, pas seulement une annonce.
Parcours
Montrez les étapes entre ici et là
Pour chaque mise en correspondance interne, Meg génère un plan de transition : quelles compétences développer, quelles expériences acquérir et quel calendrier est réaliste. Les employés voient un parcours, pas seulement une annonce.
Transfert
Exécutez le transfert sans accroc
Lorsqu'une correspondance est confirmée, Meg coordonne le calendrier de transition, la planification du remplacement et la checklist de transfert de connaissances entre le manager cédant et le manager recevant.
Transfert
Exécutez le transfert sans accroc
Lorsqu'une correspondance est confirmée, Meg coordonne le calendrier de transition, la planification du remplacement et la checklist de transfert de connaissances entre le manager cédant et le manager recevant.
Apprendre
Suivez quelles mobilités réussissent
Chaque mobilité interne est suivie par rapport aux résultats de performance à 30, 90 et 365 jours. Le modèle apprend quels types de transitions réussissent et lesquels nécessitent plus de soutien.
Apprendre
Suivez quelles mobilités réussissent
Chaque mobilité interne est suivie par rapport aux résultats de performance à 30, 90 et 365 jours. Le modèle apprend quels types de transitions réussissent et lesquels nécessitent plus de soutien.
Tarifs
Tarification simple et transparente
Commencez avec un poste unique ou étendez à l'ensemble de l'entreprise.
Acquérir & Fidéliser
Recrutement illimité, intelligence de rétention et mobilité interne.
CommencerDévelopper & Réussir
Ajoutez la planification de la succession, l'analyse des lacunes de compétences et le développement du leadership.
CommencerTous les plans incluent l'accès à Slack, Teams et WhatsApp. Voir la comparaison complète
Questions fréquentes
Ce que demandent les acheteurs techniques à propos de la mobilité interne
Réponses directes aux questions que nous entendons le plus souvent de la part des CHRO, des responsables TA et des équipes techniques évaluant l'intelligence de mobilité interne.
- Comment la marketplace note-t-elle les candidats internes par rapport aux externes ?
- Les deux sont notés selon les mêmes six dimensions. Les candidats internes apportent des signaux supplémentaires issus des données de performance, de l'historique de projets et du contexte culturel. Les organisations constatent généralement que les promotions internes surpassent les embauches externes de 15 à 25 % sur les taux de réussite à 12 mois.
- Quelles données l'intelligence de mobilité interne doit-elle avoir pour commencer à générer de la valeur ?
- Au minimum : profils employés dans le HRIS, données de réquisition de l'ATS et une taxonomie des compétences. Le matching par compétences fonctionne dès le premier jour en utilisant la similarité d'embeddings. Le modèle de classement ML s'active après plus de 100 mouvements internes suivis de données d'issues à 12 mois, généralement après 12 à 18 mois d'exploitation.
- Comment la mise en correspondance inter‑entités gère-t-elle les différences d'intitulés de poste et de structures salariales ?
- La plateforme normalise les architectures de postes en utilisant une cartographie basée sur des règles et la détection de similarité via NLP. La cartographie des rémunérations compare la paie actuelle aux bandes de l'entité cible avec des seuils d'ajustement configurables. Les contrôles de conformité légale et de visa s'exécutent automatiquement par paire de juridictions.
- Les employés peuvent-ils voir leurs propres parcours de carrière et options de mobilité ?
- Oui. Les employés accèdent à une carte de carrière en libre-service montrant les parcours Ready Now, court terme, moyen terme et aspiratoires avec des lacunes de compétences spécifiques et des actions de développement. Ils reçoivent également des notifications de postes correspondants. La visibilité des managers est régie par des permissions configurables.
- Comment le système gère-t-il la réticence des managers à laisser partir des talents ?
- L'analyse de l'entonnoir suit l'engagement des managers vis‑à‑vis des listes de candidats internes : taux de sélection à entretien, temps de cycle et raisons de refus. La fenêtre interne prioritaire impose un examen documenté. Les scores de mobilité des managers mettent en évidence les schémas de rétention pour la visibilité de la direction.
- À quelle vitesse peut-on s'attendre à voir les taux de pourvoi interne augmenter ?
- Le matching du marketplace produit des listes de candidats internes quelques semaines après l'intégration de l'ATS et du HRIS. Les organisations voient généralement les taux de pourvoi interne passer de 15–25 % à 40–55 % en 12 mois. Les gains précoces les plus importants proviennent de la visibilité inter‑entités, où des candidats qualifiés étaient simplement invisibles.
Vos effectifs sont déjà votre meilleure source de talents
Découvrez comment la plateforme associe des candidats internes aux postes ouverts, cartographie des parcours de carrière et transforme chaque résultat de mobilité en données qui affinent la décision suivante.