Votre stack RH contient des données. La plateforme les transforme en décisions.
Connecte plus de 40 systèmes RH en profils de talents unifiés, puis applique des modèles prédictifs à l'embauche, la rétention, la succession, la mobilité, l'apprentissage et l'optimisation des effectifs. L'intelligence est opérationnelle en semaines, pas en trimestres.
Six domaines d'intelligence
Une plateforme. Toutes les décisions relatives aux effectifs.
Chaque domaine s'appuie sur les mêmes profils unifiés. L'intelligence circule entre eux : les données de rétention affinent la succession, la qualité d'embauche recalibre le scoring, les écarts de compétences déclenchent la formation. Les outils isolés ne peuvent pas reproduire ce qu'un système connecté amplifie.
- Intelligence de recrutement
- Évalue les candidats par rapport aux profils des meilleurs performeurs dérivés de vos données. Met en avant les talents internes en priorité. Relie chaque résultat d'embauche à des métriques de qualité qui réentraînent le modèle suivant.
- En savoir plus
- Intelligence de rétention
- Évalue le risque de départ chaque semaine en utilisant des signaux de rémunération, d'engagement et de comportement. Identifie les facteurs déclenchants. Recommande des interventions calibrées sur chaque individu. Suit leur efficacité.
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- Planification de la relève
- Évalue la disponibilité sur six dimensions. Détecte les points de défaillance uniques. Génère des rapports prêts pour le conseil d'administration avec des indicateurs chronologiques et un risque exprimé en dollars en heures, pas en semaines.
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- Mobilité interne
- Assorti chaque poste ouvert aux candidats internes qualifiés en priorité. Cartographie les parcours professionnels à partir des données de mobilité réelles. Transforme vos effectifs en un bassin de talents interrogeable à travers les entités.
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- Formation et développement
- Cartographie les écarts de compétences par rapport aux exigences des postes. Mesure le ROI de la formation avec des groupes témoins. Génère des parcours de développement personnalisés calibrés sur les lacunes et objectifs de chaque employé.
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- Optimisation des effectifs
- Modélise les restructurations avec analyse des coûts cachés. Met en évidence les inégalités salariales avant les régulateurs. Détecte la redondance des rôles entre entités. Prévoit la composition des effectifs sur plusieurs années.
- En savoir plus
10 000 personnes. Une question à la fois.
Intelligence sur les effectifs d'entreprise sans l'engagement de conseil de 6 mois. Demandez à Meg. Obtenez la réponse immédiatement.
Prompts courants (cliquez pour voir !)
Meg AIPréparation à la succession de la C-suite
Postes avec successeur prêt immédiatement
3 of 5
60%
Board Benchmark
80%+
Norme du secteur
Score moyen de préparation
64/100
En dessous de la médiane des pairs (72)
Se connecte aux systèmes que vos équipes utilisent déjà
Impact pour l'entreprise
Les chiffres derrière la couche d'intelligence
Les RH en entreprise s'appuient sur 10 à 20 systèmes déconnectés. L'ATS sait qui a postulé. L'HRIS sait qui a été embauché. Le PMS sait qui a performé. Personne n'a la vue connectée. La plateforme résout les identités des employés à travers ces systèmes, normalise les schémas et construit des profils unifiés qui alimentent chaque décision relative aux effectifs. Les intégrations de base sont opérationnelles en deux à trois semaines. La connexion complète de l'écosystème est finalisée sous 90 jours.
Le coût des décisions en matière de talents prises sans intelligence est mesurable. Une organisation de 5 000 personnes dépense typiquement 5 à 15 M$ par an uniquement en turnover regrettable. Chaque départ évité économise 50 000 $ à 200 000 $ en coûts de remplacement directs. Le taux d'attrition la première année atteint 30 à 40 % lorsque l'embauche repose sur le tri de CV et des entretiens non structurés. Le scoring prédictif réduit ce chiffre de moitié.
Les modèles prédictifs partent d'étalons sectoriels pour une précision de base dès le premier jour. À mesure que les données d'issue de votre organisation s'accumulent, les modèles se réentraînent chaque trimestre. La prédiction du risque de départ atteint 75–85 % de précision dans les douze mois. Le scoring d'adéquation des candidats atteint une corrélation supérieure à 0,55 avec les résultats de performance. Chaque domaine s'affine parce que chaque domaine alimente les autres.
La plateforme s'autofinance si une seule catégorie d'issue apporte même une amélioration modeste. À 4 $ par employé et par mois, prévenir 12 départs de niveau intermédiaire couvre le coût annuel. Réduire le time-to-fill de 5 jours sur 200 embauches génère 1 M$ d'économie sur les coûts de vacance. Rediriger 5 % des dépenses L&D depuis des programmes inefficaces récupère 500 k$. La plupart des entreprises voient plusieurs catégories se cumuler simultanément.
- Systèmes RH connectés
- 40+
- Types de documents analysés
- 50+
- Précision des modèles la première année
- 75-85%
- ROI typique en entreprise
- 73-258x
Profils unifiés
Construisez des profils de talents à partir de preuves, pas d'affirmations auto-déclarées
Les CV sont des instantanés auto-promus. La plateforme construit des profils à partir de plus de 50 types de documents à travers chaque système connecté : évaluations de performance, tests, certifications, enregistrements de rémunération et feedbacks des pairs. Chaque point de données est pondéré selon qui l'a fourni et quand.
Une certification vérifiée par une autorité gouvernementale pèse plus qu'une compétence auto-déclarée. Une évaluation de performance d'il y a six mois pèse plus qu'une d'il y a trois ans. Les évaluations managériales ont un poids différent des auto-évaluations. La plateforme applique une pondération des preuves à chaque donnée pour que le profil reflète la capacité démontrée, pas la capacité revendiquée. Pour les organisations d'envergure qui utilisent 10 à 20 systèmes RH, c'est la différence entre un projet d'analytics RH qui prend six mois et une couche d'intelligence qui fonctionne dès la troisième semaine.
La résolution d'identité mappe la même personne à travers des systèmes où elle apparaît comme trois enregistrements différents. Les intitulés de poste se normalisent pour que « Senior Software Engineer » dans une entité corresponde à « Staff Developer » dans une autre. L'intelligence temporelle suit chaque point de données avec un horodatage pour que les trajectoires de carrière, la progression des compétences et les variations de rémunération forment une série temporelle, pas un instantané.
Intelligence prédictive
Six domaines RH. Une architecture de modèle. Précision cumulative.
Applique des modèles spécifiques à chaque domaine sur des profils unifiés. Risque de départ, disponibilité pour la succession, adéquation des candidats, écarts de compétences, modélisation des coûts et mise en correspondance pour la mobilité tournent tous sur la même base de preuves et se renforcent mutuellement.
La plupart des plateformes RH d'entreprise fournissent de l'analytics descriptif : ce qui s'est passé le trimestre dernier. La plateforme fournit de l'intelligence prédictive : ce qui va se produire le trimestre prochain et quoi faire à ce sujet. Le scoring du risque de départ identifie quels employés partiront dans les 90 prochains jours. Le scoring de disponibilité pour la succession prédit quand chaque candidat franchira le seuil « prêt maintenant ». Le scoring d'adéquation des candidats prédit quelles embauches performeront et resteront. Chaque prédiction est accompagnée d'une attribution des facteurs pour que les décideurs voient pourquoi, pas seulement quoi.
L'effet de compounding est là où les organisations d'envergure constatent des retours qu'aucun outil autonome ne peut égaler. Lorsqu'un ingénieur hautement performant voit son score de risque de départ augmenter, le système met à jour simultanément la couverture de succession pour les rôles qu'elle pourrait occuper, ajuste les hypothèses d'attrition du modèle d'optimisation des effectifs et signale son départ comme un risque de concentration de connaissances pour la formation. Un signal. Six domaines. Une réponse coordonnée.
Intégration d'entreprise
Se connecte à votre stack en quelques semaines. Pas en trimestres.
Des connecteurs préconstruits couvrent plus de 40 plateformes dans 10 catégories de systèmes RH. Le flux de données bidirectionnel signifie que l'intelligence apparaît dans les outils que vos équipes utilisent déjà, pas dans un portail séparé que personne ne consulte après le premier mois.
L'entreprise moyenne utilise 10 à 15 systèmes RH qui ne communiquent pas entre eux. L'HRIS contient les dossiers employés. L'ATS contient les données candidats. Le PMS contient les évaluations de performance. Le LMS contient les suivis de formation. L'ERP contient la rémunération. Les projets d'intégration pour consolider tout cela en une vue analytique unifiée prennent généralement 12 à 18 mois et coûtent 2 à 5 M$. La plateforme les connecte en 90 jours via des connecteurs préconstruits avec synchronisation incrémentale, reprise sur erreur et normalisation des schémas.
Pour les organisations multi-entités, la complexité se multiplie mais l'architecture la gère. Différentes instances HRIS, architectures de postes incompatibles, structures de rémunération séparées et systèmes de certification déconnectés entre entités se normalisent tous dans une vue unique des effectifs. La visibilité des talents inter-entités, la couverture de succession et le benchmarking fonctionnent dès le premier mois. Des règles de gouvernance au niveau des entités contrôlent qui voit quoi.
Ce que disent les dirigeants d'entreprise
La couche d'intelligence que leurs organisations utilisent réellement
Ils ont développé leurs propres modèles d'IA plutôt que d'utiliser des outils génériques -cela montre qu'ils ont prêté attention à la précision et au contexte, ce qui compte beaucoup dans le recrutement. Il est particulièrement notable que la plateforme s'attache à réduire les biais et à accroître l'équité.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
3 300 candidatures réduites à quelques dizaines. Nous avons gagné plus de 10 jours.
Responsable du recrutement
Entreprise manufacturière, Dubai/Germany
Le passage d'un recrutement réactif à une gestion proactive des talents constitue un fort différenciateur produit.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Dans une startup, vos premières embauches peuvent vous faire réussir ou échouer. Nous avons créé une fiche de poste et la plateforme s'est occupée du reste -je passais des entretiens le soir même, ai fait une offre le lendemain et je ne l'ai pas regretté. À mesure que nous nous développons, toutes nos futures embauches passeront par Professional.me.
Fondateur
Startup Health Tech, Abu Dhabi
Je trouve vraiment facile de trouver des profils solides, ce qui fait gagner beaucoup de temps.
Fondateur
Fintech Startup, Abu Dhabi
Ils ont développé leurs propres modèles d'IA plutôt que d'utiliser des outils génériques -cela montre qu'ils ont prêté attention à la précision et au contexte, ce qui compte beaucoup dans le recrutement. Il est particulièrement notable que la plateforme s'attache à réduire les biais et à accroître l'équité.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
3 300 candidatures réduites à quelques dizaines. Nous avons gagné plus de 10 jours.
Responsable du recrutement
Entreprise manufacturière, Dubai/Germany
Le passage d'un recrutement réactif à une gestion proactive des talents constitue un fort différenciateur produit.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Dans une startup, vos premières embauches peuvent vous faire réussir ou échouer. Nous avons créé une fiche de poste et la plateforme s'est occupée du reste -je passais des entretiens le soir même, ai fait une offre le lendemain et je ne l'ai pas regretté. À mesure que nous nous développons, toutes nos futures embauches passeront par Professional.me.
Fondateur
Startup Health Tech, Abu Dhabi
Je trouve vraiment facile de trouver des profils solides, ce qui fait gagner beaucoup de temps.
Fondateur
Fintech Startup, Abu Dhabi
Les candidats et les analyses sont pertinents -le système fait tout le gros du travail. La plateforme est intuitive, et connaître les critères nous donne du contrôle et de la confiance dans les résultats.
Acquisition de talents
Institut de recherche gouvernemental, Abu Dhabi
Professional.me me fournit un résumé de chaque candidat avec des CV téléchargeables. J'ai passé en revue trois postes en deux heures hier. Sur d'autres plateformes, cela aurait pris toute une journée.
Responsable RH
Entreprise privée, Gulf Region
OCR personnalisé, cartographie des compétences sur plus de 300,000 postes et affinements avec intervention humaine pour réduire les biais sont des différenciateurs solides. Traction initiale impressionnante -123,000 profils traités et 40 comptes employeurs.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Je suis profondément impressionné par l'approche révolutionnaire de l'intelligence des effectifs. L'infrastructure d'IA propriétaire, construite de zéro et entraînée sur des centaines de millions de points de données, représente une véritable innovation au-delà des solutions RH classiques.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Les candidats et les analyses sont pertinents -le système fait tout le gros du travail. La plateforme est intuitive, et connaître les critères nous donne du contrôle et de la confiance dans les résultats.
Acquisition de talents
Institut de recherche gouvernemental, Abu Dhabi
Professional.me me fournit un résumé de chaque candidat avec des CV téléchargeables. J'ai passé en revue trois postes en deux heures hier. Sur d'autres plateformes, cela aurait pris toute une journée.
Responsable RH
Entreprise privée, Gulf Region
OCR personnalisé, cartographie des compétences sur plus de 300,000 postes et affinements avec intervention humaine pour réduire les biais sont des différenciateurs solides. Traction initiale impressionnante -123,000 profils traités et 40 comptes employeurs.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Je suis profondément impressionné par l'approche révolutionnaire de l'intelligence des effectifs. L'infrastructure d'IA propriétaire, construite de zéro et entraînée sur des centaines de millions de points de données, représente une véritable innovation au-delà des solutions RH classiques.
Stevie Awards Judge
Technology Excellence Awards
Questions fréquentes
Ce que les acheteurs d'entreprise demandent en premier
Des réponses directes aux questions que nous entendons des CHRO, CIO, CFO et des équipes techniques évaluant l'intelligence des talents en entreprise.
- Combien de temps l'intégration d'entreprise prend-elle du démarrage à l'intelligence opérationnelle ?
- Le niveau fondation (HRIS + ERP) est opérationnel en 2–3 semaines. Les sources d'intelligence principales (ATS, PMS, rémunération) s'ajoutent à raison de 1–2 semaines chacune. L'intégration complète de l'écosystème sur les 10 catégories de systèmes est finalisée sous 90 jours. L'intelligence commence à circuler dès la troisième semaine, pas au sixième mois.
- La plateforme remplace-t-elle nos systèmes RH existants ?
- Non. Elle se place au-dessus de votre stack comme une couche d'intelligence. Les données remontent depuis votre HRIS, ATS, LMS et autres systèmes. L'intelligence retourne via ces mêmes outils par APIs, alertes et scores intégrés. Vos équipes restent sur leurs outils habituels. Personne n'apprend un nouvel outil.
- Comment le système gère-t-il les sociétés holdings multi-entités ?
- Il normalise les architectures de poste, les structures de rémunération et les plateformes RH différentes entre les entités en une vue unifiée. La visibilité des talents inter‑entités, la couverture de succession et le benchmarking fonctionnent au-delà des frontières organisationnelles tout en respectant les règles de gouvernance et les permissions de données.
- Quelle est la précision des modèles prédictifs et à quelle vitesse s'améliorent-ils ?
- Les prédictions de base commencent à 60-65 % de précision en s'appuyant sur les tendances sectorielles dès le premier jour. À mesure que les modèles s'entraînent sur les résultats réels de votre organisation, la précision atteint 75-85 % en 12 mois. Le système se réentraîne trimestriellement. Chaque départ, intervention et résultat d'embauche améliore le cycle de prédiction suivant.
- Quel est le ROI typique pour une organisation de 5 000 personnes ?
- À 4 $ par employé et par mois, la plateforme coûte 240 k$ par an. Prévenir 12 départs de niveau intermédiaire couvre ce coût. Les organisations d'envergure constatent typiquement 17 à 62 M$ de valeur annuelle grâce aux économies de rétention, à l'amélioration de la qualité des embauches, à l'optimisation L&D et à la modélisation des coûts des effectifs. La plateforme s'autofinance à partir de n'importe quelle catégorie d'issues.
- Qu'en est-il de la sécurité des données et de la conformité ?
- Certifié SOC 2 Type II. Conforme au GDPR avec propagation du droit à l'effacement. Chiffrement au niveau des champs au repos et en transit. Accès basé sur les rôles avec journalisation complète des audits. Aucun contenu d'e-mail ou de message n'est lu. Hébergement dédié disponible pour les organisations nécessitant une isolation renforcée.
- Comment la plateforme gère-t-elle la conformité au GCC et régionale ?
- Suivi de la nationalisation, quotas d'Emiratization, vérification des salaires via WPS, allocations multi-devises, calculs d'indemnités de fin de service et contrôles de souveraineté des données sont des fonctionnalités de première classe. Conçue pour la complexité réglementaire du GCC, de la région MENA et des juridictions mondiales.
Vos données RH connaissent déjà les réponses
Apportez votre question la plus difficile sur les effectifs. Risque de départ, lacunes de succession, qualité des embauches, pénuries de compétences. Voyez ce qui se passe lorsque vos systèmes communiquent entre eux.