Cessez de deviner qui embaucher. Commencez à savoir.
Évalue les candidats par rapport à l'ADN de vos meilleurs éléments. Met en avant les talents internes avant de dépenser en cabinets. Conteste lorsque vos critères ou votre rémunération vont échouer. Commence dans Slack.
Qu'est-ce que l'intelligence de recrutement
Une couche d'intelligence pour chaque décision d'embauche
Connecte les données candidats, les signaux de pipeline et les résultats post-embauche dans un seul système qui se réentraîne sur vos données. Commence avec l'analyse LLM et des benchmarks. Atteint une corrélation de résultat de 0,55+ en douze mois.
- Scoring d'adéquation prédictif
- Note les candidats par rapport aux profils de réussite dérivés de vos meilleurs éléments. Décomposition structurée avec niveaux de confiance, pas un nombre boîte noire.
- Self-Service pour les managers
- Les managers définissent leurs besoins via Meg dans Slack, Teams ou WhatsApp. TA reçoit un profil de réussite validé avec des critères étalonnés avant le sourcing.
- Découverte prioritairement interne
- Recherche les profils employés, compétences et aspirations de carrière pour mettre en avant les talents internes avant d'externaliser. Appariement inter-entités inclus.
- Analytique de santé du pipeline
- Suit les taux de conversion, les goulots d'étranglement et la vélocité à chaque étape du funnel. Alerte lorsque les requis stagnent ou manquent les dates prévues de pourvoi.
- Intelligence ROI par source
- Mesure les canaux par coût par embauche de qualité, pas coût par candidat. Constante typique : 60-70% des dépenses vont à des canaux produisant 20-30% des embauches de qualité.
- Suivi de la qualité d'embauche
- Relie chaque décision d'embauche aux résultats à 30, 90 et 365 jours. La boucle de rétroaction qui rend tous les autres modèles de la plateforme plus intelligents.
Oubliez les tableaux de bord. Demandez à Meg.
Posez une question en langage clair. Obtenez la réponse en quelques secondes. Pas de tableaux de bord, pas d'extractions de données, pas de réunions.
Prompts courants (cliquez pour voir !)
Meg AIRisque de départ - Top 3
La boîte à outils de recrutement
Cinq outils que vous utilisez au quotidien
Transformateur de JD
De la description de poste au profil de réussite
Convertit n'importe quelle description de poste en un profil prédictif de réussite. Critères structurés construits à partir de ce qui prédit la performance dans votre organisation, pas des mots-clés.
Étalonnage synthétique
Validez avant de publier
Génère des profils de candidats fictifs et demande aux managers : intervieweriez-vous cette personne ? Valide les critères de scoring avant la mise en ligne du poste.
Scoreur de candidats
Shortlists classées en minutes
Classe jusqu'à 1 000 candidats par rôle par rapport aux profils de réussite validés. Les niveaux d'abonnement se comparent à vos meilleurs éléments réels.
Chercheur de talents passifs
Voyez qui correspond avant de chercher
Met en avant 10 à 20 candidats passifs correspondants avec profils LinkedIn. L'abonnement débloque des séquences d'approche automatisées et des relances.
Planificateur d'entretiens
Plus de va-et-vient
Réserve des entretiens sans échanges répétés avec le recruteur. Présélectionne automatiquement les candidats. Calibre chaque intervieweur sur la précision et les biais.
Intelligence candidat
Notez par rapport à ce qui prédit réellement le succès
Ingestione des CV, évaluations et scorecards pour générer des rapports d'adéquation multidimensionnels étalonnés sur vos meilleurs éléments. La précision démarre à 0,35 de corrélation et atteint 0,55+ en douze mois.
Recrutement en self-service
Les managers définissent les besoins. TA prend de l'avance.
Meg accompagne chaque hiring manager dans la définition du rôle, la réalité du marché et l'étalonnage des attentes dans Slack, Teams ou WhatsApp. TA reçoit un profil de réussite validé avant le début du sourcing.
Talents internes & offres
Trouvez les personnes que vous avez déjà. Gagnez les personnes dont vous avez besoin.
Recherche dans votre effectif des candidats prêts pour le rôle avant de dépenser en sourcing externe. Lorsque vous passez à l'externe, calibre chaque offre pour maximiser l'acceptation sans créer de problèmes d'équité interne.
Découvrez ce que Meg peut faire pour votre équipe recrutement.
Commencez la conversation. Définissez le poste. Obtenez des candidats qualifiés en quelques minutes.
Comment cela fonctionne
De la fiche de poste à l'offre signée
Un aperçu étape par étape de la façon dont la plateforme fait passer un recrutement de la définition à la décision.
Définir
Envoyez une description de poste. Meg la transforme.
Déposez une description de poste dans Slack, Teams ou WhatsApp. Meg la convertit en un profil prédictif de réussite construit à partir de ce qui prédit réellement la performance, pas des correspondances de mots-clés.
Définir
Envoyez une description de poste. Meg la transforme.
Déposez une description de poste dans Slack, Teams ou WhatsApp. Meg la convertit en un profil prédictif de réussite construit à partir de ce qui prédit réellement la performance, pas des correspondances de mots-clés.
Étalonner
Validez avant la mise en ligne du poste
Meg génère de 5 à 10 profils de candidats synthétiques. Le responsable du recrutement passe en revue chacun : entretien ou refus ? Les exigences déclarées s'alignent sur les préférences réelles avant l'arrivée de candidats réels.
Étalonner
Validez avant la mise en ligne du poste
Meg génère de 5 à 10 profils de candidats synthétiques. Le responsable du recrutement passe en revue chacun : entretien ou refus ? Les exigences déclarées s'alignent sur les préférences réelles avant l'arrivée de candidats réels.
Remettre en question
Recevez des retours quand la demande va échouer
Si les critères ou la rémunération produiront zéro candidat qualifié, Meg le signale avec des données de demande du marché et de rareté. Les problèmes apparaissent avant la publication, pas après 60 jours de silence.
Remettre en question
Recevez des retours quand la demande va échouer
Si les critères ou la rémunération produiront zéro candidat qualifié, Meg le signale avec des données de demande du marché et de rareté. Les problèmes apparaissent avant la publication, pas après 60 jours de silence.
Sourcing
Publiez, notez et mettez en avant des talents passifs
Publie sur Google Jobs et les agrégateurs. Note jusqu'à 1 000 candidats par rapport au profil validé. Met en avant 10 à 20 correspondances passives avec profils LinkedIn accessibles.
Sourcing
Publiez, notez et mettez en avant des talents passifs
Publie sur Google Jobs et les agrégateurs. Note jusqu'à 1 000 candidats par rapport au profil validé. Met en avant 10 à 20 correspondances passives avec profils LinkedIn accessibles.
Entretien
Planifiez et étalonnez automatiquement
La présélection automatisée filtre le vivier. La planification automatisée réserve des entretiens sans échanges répétés avec le recruteur. La calibration note chaque évaluateur sur la précision, la cohérence et les biais.
Entretien
Planifiez et étalonnez automatiquement
La présélection automatisée filtre le vivier. La planification automatisée réserve des entretiens sans échanges répétés avec le recruteur. La calibration note chaque évaluateur sur la précision, la cohérence et les biais.
Apprendre
Chaque résultat réentraîne le modèle
Le suivi de la qualité d'embauche à 30, 90 et 365 jours relie chaque décision d'embauche aux données de performance. La 20e prédiction est bien plus précise que la première.
Apprendre
Chaque résultat réentraîne le modèle
Le suivi de la qualité d'embauche à 30, 90 et 365 jours relie chaque décision d'embauche aux données de performance. La 20e prédiction est bien plus précise que la première.
Tarifs
Tarification simple et transparente
Commencez avec un poste unique ou étendez à l'ensemble de l'entreprise.
Acquérir & Fidéliser
Recrutement illimité, intelligence de rétention et mobilité interne.
CommencerDévelopper & Réussir
Ajoutez la planification de la succession, l'analyse des lacunes de compétences et le développement du leadership.
CommencerTous les plans incluent l'accès à Slack, Teams et WhatsApp. Voir la comparaison complète
Questions fréquentes
Ce que demandent d'abord les acheteurs techniques
Réponses directes aux questions que se posent les responsables TA, les CHRO et les équipes techniques lorsqu'ils évaluent des plateformes d'intelligence de recrutement.
- Comment fonctionne le scoring des candidats sans données historiques de performance ?
- Commence par une analyse sémantique basée sur LLM et des benchmarks sectoriels pour garantir une précision de base dès le premier jour. À mesure que les données d'embauche et de performance s'accumulent, des modèles ML prennent progressivement le relais. Au mois 12, le scoring atteint généralement une corrélation de 0.55+ avec les résultats, surpassant les entretiens non structurés.
- Qu'est-ce que Meg et comment les hiring managers l'utilisent-ils ?
- Meg est l'interface IA qui guide les responsables du recrutement dans la définition du rôle, la calibration du marché et l'évaluation des candidats. Elle fonctionne dans Slack, Teams ou WhatsApp. Les responsables du recrutement s'auto-servent sans avoir besoin de l'équipe TA pour la collecte initiale. TA reçoit un profil de succès validé avec des critères calibrés.
- Qu'est-ce que la calibration par CV synthétique ?
- Meg génère 5 à 10 profils de candidats fictifs avant la mise en ligne d'un poste. Le responsable du recrutement passe en revue chacun d'eux : entretien ou refus. Cela aligne les exigences déclarées avec les préférences réelles de sélection, en détectant les discordances avant l'arrivée de vrais candidats dans le pipeline.
- Puis-je tester la plateforme sur un seul poste avant de m'abonner ?
- Oui. L'option à $200 par poste fonctionne entièrement dans Slack, Teams ou WhatsApp sans abonnement. Comprend la transformation de la fiche de poste (JD), la calibration synthétique, le scoring jusqu'à 1,000 candidats et la détection de talents passifs. L'abonnement débloque l'interface complète de la plateforme et l'outreach automatisé.
- Avec quels ATS et HRIS le système s'intègre-t-il ?
- ATS : Greenhouse, Lever, iCIMS, Workable, SmartRecruiters, Taleo. HRIS : Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, BambooHR. Assessment : SHL, Korn Ferry, HackerRank, Codility. Plus de 40 connecteurs préconstruits au total avec prise en charge des webhooks et de la synchronisation par lots.
- Comment la plateforme réagit-elle aux exigences de poste irréalistes ?
- Meg compare les critères à la demande du marché en temps réel, à la rareté des talents et aux benchmarks de rémunération. Si la combinaison produira zéro candidat qualifié ou un turnover à 90 jours, le responsable du recrutement voit les données avant la publication du poste. Elle conseille, sans bloquer.
- À quelle vitesse la plateforme commence-t-elle à apporter de la valeur ?
- L'analytique du pipeline et le suivi des sources fournissent de la visibilité dans les deux semaines suivant l'intégration de l'ATS. Le scoring d'adéquation des candidats débute par un appariement sémantique entre les semaines 2 et 4. Les modèles ML s'activent au mois 3. L'optimisation complète, y compris la calibration des offres, atteint sa maturité entre les mois 9 et 12.
Faites de votre prochaine embauche la plus intelligente à ce jour
Publiez un poste unique pour $200 ou réservez une démo pour découvrir la plateforme complète. Posez votre question de recrutement la plus difficile.