写职位而不是简历

在考虑资质之前，精确回答一个问题：上岗90天后，这个角色的成功应是什么样子？

这不同于列出职责。它问的是新聘人员实际上会产出、改变或启动什么，来表明这次决策是有效的。

在监管行业中，这种差别会变得明显。资质可能决定资格，但不能告诉你谁能在你的环境中清晰地应对复杂性、消除瓶颈或做出稳健决策。

以结果为导向会将角色定义拉回现实。它使你远离泛化的替代指标，转而关注入职后需要完成的具体工作。

一旦结果清晰，逆向推导出实现它所需的能力。这不同于列出静态技能或职业里程碑。

能力描述的是某人在你的语境中能独立且可重复地完成的事情。它们也指明了筛选和面试中需要检验的信号。

如果目标是在多个市场建立可扩展的入职流程，那么所需的能力并非仅仅是项目管理经验。它是指在不确定性下设计系统、跨职能沟通以及在信息不完整时做出决策的能力。

这一转变也以有益的方式扩大了候选人池。LinkedIn的研究表明，当实际工作无需学位时，移除僵化的学位筛选会显著扩大可用候选人池。

职位描述同时做两件事：筛除不适合的人并吸引合适的人。大多数创始人只优化前者。

这会产生一份充斥着必备项和可选项的文件，读起来像一份合规检查表，而不是一份邀请人们解决重要问题的说明。

有选择余地的优秀候选人想了解环境、职责范围以及这项工作的意义。他们需要看到自己将要面对的问题，而不仅仅是必须满足的门槛条件。

以情境为主能让合适的人基于正确的理由主动选择加入。

用三个问题对每个职位描述进行压力测试。它是在描述一个结果还是仅仅描述个人画像？这些要求是真正必要的，还是只是沿用了上一版招聘信息？

对每一项要求追问更难的问题。如果你无法解释它为何对实现结果至关重要，它很可能是在筛选熟悉度而非绩效。

Burning Glass Institute 已经显示，粗糙的学位要求会将大量本来有能力的工作者排除在候选池之外。如果你的目标是获得更好的信号，而不是更窄的惯例，这点很重要。

最后一个问题是：合适的候选人有没有理由去申请？如果答案是否定的，那么这份描述仍然不是为你真正想要的人而写。