在没有时间筛选时也要聪明筛选

良好筛选不是增加面试次数，而是更早提出更精准的问题，让最终的面谈用于确认判断，而不是从头发现基本契合度。

这种纪律由三部分组成。应根据岗位定义的结果来评估候选人，而不是根据他们当下是否让人感觉熟悉或令人印象深刻。

在首次筛选时拉开申请与创始人直觉之间的距离。即便是少量结构化措施，例如固定标准或简短的异步练习，也能促使对能力做出更诚实的判断。

在不压缩质量的前提下压缩流程。冗长的多阶段漏斗通常表明的是不确定性，而非严谨。

所有这些建议都面临同一个限制：时间。创始人在尝试做好招聘的同时，还要在同一周内做出产品、运营、商业和投资者相关的决策。

这就是为什么第一道筛选如此重要。最优秀的创始人并不是逐个人工处理每一份申请的人，而是那些保护了确实需要其判断的评估环节的人。

Matthew Prince 曾公开谈到招聘会耗费多少高管时间，而早期团队通常会感到这种压力更为强烈，因为在需求与决策之间没有专职人员。

工作量确实很大，但创始人不应在漏斗中最缺乏差异化的环节耗费最宝贵的时间。

当第一轮筛选发挥作用时，下游环节都会改善。面试时间被分配给真正能胜任该岗位的人。决策更快，录用信心也提高。

此时工具成为基础设施而非权宜之计。强有力的第一道筛选将你重视的能力转化为一份可在创始人介入前采取行动的候选人短名单。

这就是 MEg 的设计初衷。它并不替代关于文化、发展轨迹或价值观的人类判断。它处理昂贵的早期筛选，使这些决策基于更有力的输入而做出。

对于技术性和受监管的岗位，这一优势会被放大，因为候选池更小、标准更窄，错误决定的代价也更高。

没有团队的招聘从来都不简单。它要求创始人在时间压力和信息不完整的情况下对人员做出高风险决策。

做得好的团队通常并非更有经验或更有直觉，而是对岗位需求更清晰，对候选人评估更严格，并且对创始人时间应投入在哪些环节更务实。

这正是本系列的主线：让流程对你在评估什么保持诚实、在如何评估上保持纪律性，并对创始人入场前应该发生的事情保持现实判断。

其余的就顺理成章了。