Écrivez le rôle, pas le CV

Avant de penser aux qualifications, répondez précisément à une question : à quoi devrait ressembler le succès dans ce rôle après 90 jours ?

C'est différent d'une liste de responsabilités. Il s'agit de ce que la personne embauchée aura effectivement produit, changé ou déclenché, et qui vous indique que la décision porte ses fruits.

Dans les secteurs réglementés, cette différence devient évidente. Les diplômes peuvent déterminer l'éligibilité, mais ils ne vous disent pas qui peut gérer la complexité efficacement, lever les goulots d'étranglement ou prendre des décisions judicieuses dans votre environnement.

Les résultats ramènent la définition du poste à la réalité. Ils vous éloignent des substituts génériques et vous orientent vers le travail que la personne devra accomplir une fois en poste.

Une fois le résultat clair, remontez pour identifier les capacités nécessaires pour l'atteindre. Ce n'est pas la même chose que lister des compétences statiques ou des étapes de carrière.

Les capacités décrivent ce que quelqu'un peut faire, de manière autonome et répétée, dans votre contexte. Elles indiquent aussi les signaux que vous devez tester lors du processus de sélection et des entretiens.

Si l'objectif est de construire un processus d'intégration évolutif sur plusieurs marchés, la capacité n'est pas simplement une expérience en gestion de projet. C'est la capacité à concevoir des systèmes en situation d'incertitude, à communiquer entre les fonctions et à prendre des décisions avec des informations incomplètes.

Ce changement élargit également utilement le vivier de candidats. Des recherches de LinkedIn ont montré que supprimer les filtres rigides basés sur les diplômes élargit considérablement le vivier disponible lorsque le travail réel peut être effectué sans ces diplômes.

Une description de poste fait deux choses à la fois : elle élimine certains candidats et attire les bonnes personnes. La plupart des fondateurs n'optimisent que la première partie.

Cela produit un document rempli d'indispensables et de points souhaitables qui ressemble à une checklist de conformité plutôt qu'à une invitation à résoudre un problème important.

Les bons candidats qui ont des options veulent comprendre l'environnement, l'étendue de la responsabilité et pourquoi le travail est important. Ils doivent voir le problème dans lequel ils interviendraient, pas seulement les critères de filtrage qu'ils doivent satisfaire.

Mettre le contexte en avant aide les bonnes personnes à se manifester pour les bonnes raisons.

Testez sous pression chaque description à l'aune de trois questions. Décrit-elle un résultat ou juste un profil ? Les exigences sont-elles réellement nécessaires, ou simplement héritées de la version précédente de l'annonce ?

Posez la question de suivi la plus exigeante pour chaque exigence. Si vous ne pouvez pas expliquer pourquoi elle est essentielle au résultat, elle sert probablement de filtre pour la familiarité plutôt que pour la performance.

Le Burning Glass Institute a montré comment des exigences strictes en matière de diplômes écartent une grande part de travailleurs par ailleurs compétents du vivier. Cela compte si votre objectif est un meilleur signal, et non des conventions plus étroites.

La dernière question est de savoir si le bon candidat a une raison de postuler. Si la réponse est non, la description n'est toujours pas rédigée pour la personne que vous voulez réellement.