Escreva o cargo, não o currículo

Antes de pensar em qualificações, responda a uma pergunta com precisão: como deve ser o sucesso neste cargo aos 90 dias?

Isso é diferente de listar responsabilidades. Pergunta o que a contratação terá efetivamente produzido, alterado ou iniciado que indique que a decisão está funcionando.

Em indústrias reguladas essa diferença fica óbvia. Credenciais podem determinar elegibilidade, mas não dizem quem consegue navegar pela complexidade com clareza, eliminar gargalos ou tomar decisões sólidas no seu ambiente.

Resultados colocam a definição do cargo de volta à realidade. Eles afastam você de substitutos genéricos e direcionam para o trabalho que a pessoa precisa completar quando entrar.

Uma vez que o resultado esteja claro, trabalhe de trás para frente nas capacidades necessárias para alcançá-lo. Isso é diferente de listar habilidades estáticas ou marcos de carreira.

Capacidades descrevem o que alguém pode fazer, de forma independente e repetida, dentro do seu contexto. Elas também indicam os sinais que você precisa testar durante a triagem e as entrevistas.

Se o resultado for construir um processo de integração escalável em vários mercados, a capacidade não é simplesmente experiência em gestão de projetos. É a habilidade de projetar sistemas sob ambiguidade, comunicar-se entre funções e tomar decisões com informações incompletas.

Essa mudança também amplia o conjunto de candidatos de maneiras úteis. Pesquisas do LinkedIn mostraram que remover filtros rígidos de diploma expande dramaticamente a base disponível quando o trabalho real pode ser realizado sem eles.

Uma descrição de vaga faz duas coisas ao mesmo tempo: filtrar pessoas e atrair as certas. A maioria dos fundadores otimiza apenas a primeira metade.

Isso produz um documento cheio de requisitos obrigatórios e desejáveis que parece uma lista de verificação de conformidade em vez de um convite para resolver um problema importante.

Candidatos fortes com opções querem entender o ambiente, o escopo de responsabilidade e por que o trabalho importa. Precisam ver o problema no qual iriam atuar, não apenas os critérios de filtro que devem satisfazer.

Começar com contexto ajuda as pessoas certas a se autoselecionarem pelas razões corretas.

Avalie cada descrição com três perguntas. Ela descreve um resultado ou apenas um perfil? Os requisitos são genuinamente necessários ou simplesmente herdados da versão anterior do anúncio?

Faça a pergunta de acompanhamento mais difícil sobre cada requisito. Se você não consegue explicar por que ele é essencial para o resultado, provavelmente está atuando como um filtro de familiaridade em vez de desempenho.

O Burning Glass Institute demonstrou como requisitos rígidos de diploma eliminam grande parte de trabalhadores capazes da base. Isso importa se seu objetivo é um sinal melhor, não convenção mais restrita.

A pergunta final é se o candidato certo tem um motivo para se candidatar. Se a resposta for não, a descrição ainda não foi escrita para a pessoa que você realmente quer.