Faça triagem inteligente quando você não tem tempo para triagem

Boa triagem não é sobre mais entrevistas. Trata-se de fazer perguntas mais precisas mais cedo, de modo que as conversas finais sejam usadas para confirmar o julgamento, não para descobrir a adequação básica do zero.

Essa disciplina tem três partes. Avalie os candidatos com base nos resultados definidos para a função, não com base em se eles parecem familiares ou impressionantes no momento.

Crie distância entre a candidatura e o instinto do fundador durante a primeira triagem. Mesmo uma pequena dose de estrutura, como critérios fixos ou um breve exercício assíncrono, força uma leitura mais honesta sobre a capacidade.

Comprima o processo sem comprimir a qualidade. Funis longos e com várias etapas geralmente sinalizam incerteza, não rigor.

Todo esse conselho esbarra na mesma restrição: tempo. Fundadores tomam decisões de produto, operacionais, comerciais e relacionadas a investidores na mesma semana em que tentam contratar bem.

É por isso que o primeiro filtro importa tanto. Os melhores fundadores não são os que processaram manualmente cada candidatura. São aqueles que protegeram as partes da avaliação que realmente exigiam seu julgamento.

Matthew Prince falou publicamente sobre quanto tempo executivo o recrutamento pode consumir, e equipes em estágio inicial frequentemente sentem essa pressão ainda mais agudamente porque não há um especialista entre a demanda e a decisão.

O trabalho é real, mas o fundador não deveria gastar as horas mais caras na parte menos diferenciada do funil.

Quando a primeira triagem está fazendo seu trabalho, tudo o que vem depois melhora. O tempo de entrevista é direcionado a pessoas que realmente conseguem desempenhar a função. As decisões acontecem mais rápido. A confiança nas ofertas melhora.

É aqui que as ferramentas se tornam infraestrutura em vez de atalhos. Um primeiro filtro forte traduz as capacidades que você valoriza em uma lista reduzida sobre a qual você pode agir antes que a atenção do fundador entre em cena.

Esse é o papel para o qual o MEg foi construído. Ele não substitui o julgamento humano sobre cultura, trajetória ou valores. Ele lida com a triagem inicial cara para que essas decisões aconteçam com insumos mais fortes.

Para funções técnicas e reguladas, essa vantagem se multiplica porque o grupo é menor, os critérios são mais restritos e o custo de um erro é maior.

Contratar sem uma equipe nunca é simples. Exige que os fundadores tomem decisões de alto risco sobre pessoas sob pressão de tempo e com informações incompletas.

As equipes que o fazem bem normalmente não são mais experientes nem mais instintivas. Elas são mais claras sobre o que a função exige, mais rigorosas quanto à forma como os candidatos são avaliados e mais práticas quanto a onde o tempo dos fundadores deve realmente ser gasto.

Esse é o fio condutor desta série: tornar o processo honesto sobre o que você está avaliando, disciplinado sobre como você avalia isso e realista sobre o que deve acontecer antes de um fundador entrar na sala.

O resto decorre disso.