Sie sind jetzt der Hiring Manager

Ein echter Einstellungsprozess erfüllt drei Aufgaben: Er definiert das gewünschte Ergebnis, bewertet, ob ein Kandidat dieses Ergebnis liefern kann, und tut beides konsistent genug, sodass den Entscheidungen bei jeder Einstellung vertraut werden kann.

Die meisten Gründer wissen bereits, was der Job erfordert. Die Schwachstelle liegt in Bewertung und Konsistenz. Zwischen Personen zu unterscheiden, die ein Fachgebiet verstehen, und solchen, die darin tatsächlich leisten können, ist schwierig — besonders in Bereichen, in denen eine falsche Entscheidung teuer ist.

Vom U.S. Department of Labor zitierte Forschung und umfassendere Studien zum Einstellungswesen bestätigen diese Kosten. Eine Fehlbesetzung kann leicht mindestens 30 % der ersten Jahresvergütung verschlingen, und Fehler auf Führungsebene können deutlich teurer werden, wenn Onboarding-Verzögerungen, Produktivitätsverluste und Wiederanlaufkosten berücksichtigt werden.

Konsistenz ist genauso schwierig. Gründer treffen Entscheidungen zwischen Produktarbeit, Verkaufsgesprächen und Berichten an den Vorstand. Wenn der fünfte Kandidat nach einem anderen Maßstab beurteilt wird als der erste, haben Sie kein System. Sie haben isolierte Urteile, die nicht voneinander lernen können.

Eine Fehlbesetzung beim dritten Mitarbeiter unterscheidet sich von einer beim dreißigsten. Früh eingestellte Mitarbeiter füllen nicht nur Stellen. Sie definieren, wie „gut“ im Unternehmen aussieht, und prägen die Kultur, bevor das Unternehmen ihr überhaupt einen Namen gegeben hat.

Das macht die Entscheidung größer als die Rolle vor Ihnen. Sie schließen nicht nur eine Lücke für heute. Sie setzen einen Referenzpunkt für jede zukünftige Einstellung.

Die Zahlen unterstreichen das Risiko. CareerBuilder fand heraus, dass fast drei von vier Arbeitgebern eine Fehlbesetzung vorgenommen haben, und der Druck, schnell handeln zu müssen, war einer der häufigsten Ursachen für diese Fehlbesetzung.

Die schmerzhaftesten Kosten sind selten nur Abfindungen. Es ist die organisatorische Energie, die darauf verwendet wird, eine Fehlanpassung auszugleichen, die niemals hätte durch die Tür kommen dürfen.

Die nächsten beiden Artikel dieser Serie werden praktisch. Teil 2 konzentriert sich auf das Problem der Stellenbeschreibung: Die meisten Gründer schreiben für die Person, die sie sich vorstellen, statt für das Ergebnis, das die Rolle liefern muss.

Teil 3 behandelt die Bewertung selbst: wie man schärfere Entscheidungen trifft, wenn Bewerbungen sich stapeln, Zeit knapp wird und kein Recruiter den ersten Filter für Sie übernimmt.

Vor alledem ist die Einstiegsfrage entscheidend. Wie sieht Erfolg in dieser Rolle in 90 Tagen aus, und woran würden Sie erkennen, dass Sie ihn vor sich haben?

Wenn Sie das präzise beantworten können, haben Sie die Grundlage für einen echten Prozess. Wenn nicht, werden mehr Qualifikationen und weitere Vorstellungsgespräche die Lücke nicht schließen.