Clever screenen, wenn Sie keine Zeit zum Screenen haben

Gutes Screening bedeutet nicht mehr Interviews. Es bedeutet, früher schärfere Fragen zu stellen, damit finale Gespräche dazu dienen, eine Beurteilung zu bestätigen, nicht grundlegende Passung erst zu entdecken.

Diese Disziplin hat drei Teile. Bewerten Sie Kandidaten anhand der für die Rolle definierten Ergebnisse, nicht danach, ob sie im Moment vertraut oder beeindruckend wirken.

Schaffen Sie beim ersten Durchlauf Distanz zwischen der Bewerbung und der Intuition der Gründer. Schon eine kleine Struktur, etwa feste Kriterien oder eine kurze asynchrone Aufgabe, erzwingt eine ehrliche Einschätzung der Fähigkeiten.

Straffen Sie den Prozess, ohne die Qualität zu opfern. Lange, mehrstufige Funnels signalisieren meist Unsicherheit, nicht Strenge.

All diese Ratschläge stoßen an dieselbe Grenze: Zeit. Gründer treffen Produkt-, operative, kommerzielle und Investorentscheidungen in derselben Woche, in der sie versuchen, gut einzustellen.

Deshalb ist der erste Filter so wichtig. Die besten Gründer sind nicht diejenigen, die manuell jede Bewerbung durchgearbeitet haben. Es sind diejenigen, die die Teile der Bewertung geschützt haben, die wirklich ihr Urteil erforderten.

Matthew Prince hat öffentlich darüber gesprochen, wie viel Führungszeit Recruiting verschlingen kann, und Teams in frühen Phasen spüren diesen Druck oft noch stärker, weil kein Spezialist zwischen Nachfrage und Entscheidung sitzt.

Die Arbeit ist real, aber der Gründer sollte die teuersten Stunden nicht auf den am wenigsten differenzierten Teil des Funnels verwenden.

Wenn das erste Screening seine Aufgabe erfüllt, verbessert sich alles Weitere. Interviewzeit geht an Personen, die die Rolle tatsächlich ausfüllen können. Entscheidungen werden schneller getroffen. Die Sicherheit bei Angeboten steigt.

Hier werden Tools zur Infrastruktur statt zu Abkürzungen. Ein starker erster Filter übersetzt die Fähigkeiten, die Ihnen wichtig sind, in eine Shortlist, auf die Sie handeln können, bevor die Aufmerksamkeit der Gründer erforderlich wird.

Das ist die Rolle, für die MEg entwickelt wurde. Es ersetzt nicht das menschliche Urteil in Bezug auf Kultur, Entwicklung oder Werte. Es übernimmt die kostspielige erste Sortierung, sodass diese Entscheidungen auf stärkeren Inputs getroffen werden.

Bei technischen und regulierten Rollen potenziert sich dieser Vorteil, weil der Pool kleiner, die Kriterien enger und die Kosten einer Fehlentscheidung höher sind.

Einstellen ohne ein Team ist nie einfach. Es verlangt von Gründern, unter Zeitdruck und mit unvollständigen Informationen weitreichende Entscheidungen über Personen zu treffen.

Die Teams, die es gut machen, sind meist weder erfahrener noch instinktiver. Sie sind klarer darüber, was die Rolle verlangt, strenger darin, wie Kandidaten bewertet werden, und praktischer darin, wofür die Zeit der Gründer tatsächlich eingesetzt werden sollte.

Das ist der rote Faden dieser Serie: Machen Sie den Prozess ehrlich in Bezug auf das, was Sie bewerten, diszipliniert in der Art und Weise, wie Sie es bewerten, und realistisch hinsichtlich dessen, was passieren sollte, bevor ein Gründer den Raum betritt.

Der Rest folgt daraus.