UAEの採用コンプライアンス：人事マネージャーが知るべき5つの法律

UAE Labor Lawの下では、採用エージェンシーや雇用主が求職者に採用関連費用を転嫁することはできません。つまり、ビザ手続き支援、応募処理、履歴書サービス、職業紹介など、たとえどのように表現されていても料金を請求してはいけません。

社内のHRチームにとっては、これは主に取引するエージェンシーの審査の問題です。もし第三者のリクルーターがあなたの代理で候補者から料金を徴収している場合、リスクがあります。エージェンシーとの提携を監査し、手数料体系が雇用主のみ負担であることを文書で確認してください。

UAE ConstitutionおよびUAE Labor Lawは、人種、国籍、宗教、性別に基づく採用決定を禁止しています。すべての職務要件は、その役割の責任に直接関連していなければなりません。

実務では、構造化された面接プロセスが重要です。台本のない面接は、家族計画や宗教的慣習、候補者の国籍に関連する想定など、保護対象に踏み込む質問が出るリスクを高めます。面接用のスコアカードを標準化し、採用担当マネージャーを教育し、すべての採用に対する判断根拠を文書化してください。

UAEの法律は、従業員のパスポート、Emirates ID、その他の個人書類を押収または保持することを厳しく禁止しています。これはオンボーディング時や在職中を含むあらゆる段階に適用されます。違反は刑事罰の対象となります。

HRチームは時折、ビザ手続き中に "for safekeeping" として書類を預かるよう圧力を受けることがあります。これは法的に許されません。雇用主は確認のために原本を閲覧することはできますが、保持することはできません。これをオンボーディングのチェックリストに組み込み、利用している第三者のPROサービスがこれに準拠していることを確認してください。

UAEのWage Protection System（WPS）は、給与を毎月10日までに承認済みのUAE銀行を通じて支払うことを義務付けています。雇用契約は、従業員が勤務を開始する前に基本給、手当、福利厚生、労働時間を明記しておく必要があります。

支払い遅延は新しい就労許可申請の停止など重大な影響を伴います。複数の法人やフリーゾーンにまたがって給与を管理するHRチームは、期限後ではなく期限前にリスクを検知できるよう、財務およびHRシステムの統合を確実にしてください。

すべてのUAEでの雇用関係はMOHREに登録された契約で裏付けられている必要があり、ビザのスポンサーは正当で透明性のあるルートで処理されなければなりません。従業員は、就業開始前にすべての書類のコピーを受け取り、自身のビザ条件、通知期間、および退職時の手当（end-of-service entitlements）を理解する権利があります。

フリーゾーンでの雇用は手続きに若干の違いがありますが、MOHREの基本的な保護は引き続き適用されます。免除があると勝手に決めつけず、不明な点は直接該当するフリーゾーン当局に確認してください。