Su mejor contratación ya trabaja aquí. El problema es que nadie lo sabe.
La plataforma hace coincidir primero cada vacante con candidatos internos calificados, traza rutas de carrera personalizadas a partir de datos reales de movimiento y convierte a toda su fuerza laboral en un banco de talento buscable en todas las entidades.
Resumen de la plataforma
Inteligencia de movilidad interna que trasciende los silos
La mayoría de las organizaciones cubren el 80% de los puestos externamente cuando la mitad podría provenir de dentro. La plataforma mapea las capacidades, la trayectoria y la preparación para la movilidad de cada empleado en toda su fuerza laboral.
- Mercado de talento interno
- Califica a cada empleado frente a requisiciones abiertas en seis dimensiones. Saca a la luz candidatos que califican pero que nunca se habrían postulado por iniciativa propia.
- Navegación de trayectoria profesional
- Traza rutas de carrera personalizadas para cada empleado. Muestra caminos Listo ahora, a 3 meses y a 12 meses con brechas de habilidades específicas y acciones de desarrollo.
- Emparejamiento entre entidades
- Normaliza las arquitecturas de puestos entre subsidiarias, mapea bandas de compensación y ejecuta controles de cumplimiento para mostrar candidatos listos para transferirse en entidades hermanas.
- Evaluación de preparación para el ascenso
- Evalúa de forma continua a los empleados frente a los requisitos de competencias del siguiente nivel. Sustituye decisiones políticas de ascenso por una puntuación de preparación basada en evidencia.
- Analítica del embudo de movilidad
- Mide las tasas de conversión de contratación interna, los cuellos de botella por etapa y la participación de los gerentes, de la misma forma en que mide los canales de reclutamiento externo.
- Detección de roles sombra
- Identifica empleados que realizan trabajo por encima de su nivel designado mediante análisis de NLP de evaluaciones, datos de proyectos y evaluaciones de habilidades. Señala riesgos de equidad salarial.
Encuentra el talento que ya tienes.
Pregunta a Meg quién en tu organización está listo para su próximo rol. Sin bolsas de trabajo, sin honorarios de agencias, sin suposiciones.
Indicaciones comunes (¡haz clic para ver!)
Meg AICandidatos internos ocultos - Product Manager
Mercado de talento
Haga coincidir cada puesto con candidatos internos antes de buscar externamente
Descompone cada requisición en requisitos estructurados, consulta el índice completo de empleados en todas las entidades y genera una lista ordenada. El emparejamiento por habilidades funciona desde el primer día. La clasificación con ML se entrena con sus resultados.
Inteligencia de carrera
Muestre a cada empleado adónde puede llegar desde aquí
Construye un grafo de carrera navegable a partir de patrones históricos de movimiento, superposición de habilidades y señales de demanda. Los empleados ven rutas concretas, no marcos aspiracionales. Los gerentes obtienen evidencia, no opiniones.
Movilidad empresarial
Mueva talento entre entidades sin el caos
Normaliza arquitecturas de puestos incompatibles, reconcilia estructuras de compensación y orquesta flujos de transferencia con múltiples actores. Para las empresas holding, esta es la capacidad que convierte la dotación en apalancamiento.
Tu próxima gran contratación podría ya trabajar aquí.
Meg empareja talento interno con puestos vacantes antes de salir al mercado.
Cómo funciona
Del puesto vacante al candidato interno adecuado
Cómo Meg detecta candidatos internos ocultos y crea rutas de transición en días, no en meses.
Indexar
Construya su grafo de talento interno
Meg mapea las habilidades, experiencia, datos de desempeño, intereses de carrera y trayectoria de crecimiento de cada empleado en un grafo de talento buscable. Se actualiza de manera continua desde el HRIS y los datos de desempeño.
Indexar
Construya su grafo de talento interno
Meg mapea las habilidades, experiencia, datos de desempeño, intereses de carrera y trayectoria de crecimiento de cada empleado en un grafo de talento buscable. Se actualiza de manera continua desde el HRIS y los datos de desempeño.
Emparejar
Saque a la luz candidatos internos ocultos
Cuando se abre un puesto, Meg identifica al instante a los empleados internos que coinciden, incluyendo a quienes nunca pensarían postularse. Las puntuaciones de ajuste consideran habilidades adyacentes, no solo coincidencias exactas de título.
Emparejar
Saque a la luz candidatos internos ocultos
Cuando se abre un puesto, Meg identifica al instante a los empleados internos que coinciden, incluyendo a quienes nunca pensarían postularse. Las puntuaciones de ajuste consideran habilidades adyacentes, no solo coincidencias exactas de título.
Notificar
Alerte a los empleados sobre oportunidades relevantes
Los empleados reciben recomendaciones de roles personalizadas según sus habilidades e intereses de carrera declarados. Nunca más depender de que la gente revise un portal de empleos interno que nadie consulta.
Notificar
Alerte a los empleados sobre oportunidades relevantes
Los empleados reciben recomendaciones de roles personalizadas según sus habilidades e intereses de carrera declarados. Nunca más depender de que la gente revise un portal de empleos interno que nadie consulta.
Ruta
Muestre los pasos para ir de aquí a allá
Para cada coincidencia interna, Meg genera un plan de transición: qué habilidades desarrollar, qué experiencia ganar y qué cronograma es realista. Los empleados ven una ruta, no solo una vacante.
Ruta
Muestre los pasos para ir de aquí a allá
Para cada coincidencia interna, Meg genera un plan de transición: qué habilidades desarrollar, qué experiencia ganar y qué cronograma es realista. Los empleados ven una ruta, no solo una vacante.
Mover
Ejecute la transferencia sin fricciones
Cuando se confirma la coincidencia, Meg coordina el cronograma de transición, la planificación de reemplazo y la lista de verificación de transferencia de conocimiento entre los gerentes de origen y destino.
Mover
Ejecute la transferencia sin fricciones
Cuando se confirma la coincidencia, Meg coordina el cronograma de transición, la planificación de reemplazo y la lista de verificación de transferencia de conocimiento entre los gerentes de origen y destino.
Aprender
Haga seguimiento de qué movimientos tienen éxito
Cada movimiento interno se rastrea contra resultados de desempeño a los 30, 90 y 365 días. El modelo aprende qué tipos de transiciones resultan exitosas y cuáles requieren más apoyo.
Aprender
Haga seguimiento de qué movimientos tienen éxito
Cada movimiento interno se rastrea contra resultados de desempeño a los 30, 90 y 365 días. El modelo aprende qué tipos de transiciones resultan exitosas y cuáles requieren más apoyo.
Precios
Precios simples y transparentes
Comienza con un solo puesto o escala a toda la empresa.
Por posición
Una experiencia completa de contratación. No se requiere suscripción.
Publicar un puestoAcquire & Retain
Contratación ilimitada, análisis de retención y movilidad interna.
ComenzarDevelop & Succeed
Agrega planificación de sucesión, brechas de habilidades y desarrollo de liderazgo.
ComenzarTodos los planes incluyen acceso a Slack, Teams y WhatsApp. Ver comparación completa
Preguntas frecuentes
Lo que preguntan los compradores técnicos sobre movilidad interna
Respuestas directas a las preguntas que más escuchamos de CHROs, líderes de TA y equipos técnicos que evalúan inteligencia de movilidad interna.
- ¿Cómo puntúa el mercado a los candidatos internos frente a los externos?
- Ambos se puntúan en las mismas seis dimensiones. Los candidatos internos aportan señal adicional de datos de desempeño, historial de proyectos y contexto cultural. Las organizaciones suelen encontrar que las coincidencias internas superan a las contrataciones externas en 15–25% en tasas de éxito a 12 meses.
- ¿Qué datos necesita la inteligencia de movilidad interna para empezar a generar valor?
- Como mínimo: perfiles de empleados del HRIS, datos de requisiciones del ATS y una taxonomía de habilidades. El emparejamiento basado en habilidades funciona desde el primer día usando similitud de embeddings. El modelo de ranking de ML se activa después de 100+ movimientos internos con datos de resultados a 12 meses, normalmente 12–18 meses de operación.
- ¿Cómo gestiona el emparejamiento entre entidades los distintos títulos de puesto y estructuras salariales?
- La plataforma normaliza las arquitecturas de puestos mediante mapeo basado en reglas y detección de similitud con NLP. El mapeo de compensación compara la remuneración actual con las bandas de la entidad destino con umbrales de ajuste configurables. Las verificaciones de cumplimiento legal y de visado se ejecutan automáticamente por par de jurisdicciones.
- ¿Pueden los empleados ver sus propias rutas de carrera y opciones de movilidad?
- Sí. Los empleados acceden a un mapa de carrera de autoservicio que muestra rutas Listo ahora, Corto plazo, Mediano plazo y Aspiracional con brechas de habilidades específicas y acciones de desarrollo. También reciben notificaciones de roles coincidentes. La visibilidad de los gerentes se rige por permisos configurables.
- ¿Cómo gestiona el sistema la reticencia de los gerentes a liberar talento?
- La analítica del embudo rastrea la participación de los gerentes con las listas de candidatos internos: tasas de revisión a entrevista, tiempos de ciclo y razones de rechazo. La ventana de prioridad interna exige una revisión documentada. Las puntuaciones de movilidad de gerentes sacan a la luz patrones de acaparamiento para la visibilidad del liderazgo.
- ¿Qué tan rápido podemos esperar ver subir las tasas de cobertura interna?
- El emparejamiento del mercado produce listas de candidatos internos a las pocas semanas de la integración con ATS y HRIS. Las organizaciones suelen ver que las tasas de cobertura interna suben de 15–25% a 40–55% en 12 meses. Los mayores logros tempranos provienen de la visibilidad entre entidades, donde candidatos calificados eran simplemente invisibles.
Su fuerza laboral ya es su mejor canal de talento
Vea cómo la plataforma hace coincidir candidatos internos con puestos abiertos, traza rutas de carrera y convierte cada resultado de movilidad en datos que afinan la siguiente decisión.