Escribe el puesto, no el currículum

Antes de pensar en las calificaciones, responde con precisión a una pregunta: ¿cómo debería verse el éxito en este puesto a los 90 días?

Eso es distinto a enumerar responsabilidades. Pregunta qué habrá producido, cambiado o puesto en marcha la persona contratada que te indique que la decisión está funcionando.

En industrias reguladas esta diferencia se vuelve evidente. Las credenciales pueden determinar la elegibilidad, pero no te dicen quién puede manejar la complejidad con claridad, eliminar cuellos de botella o tomar decisiones acertadas en tu entorno.

Los resultados obligan a que la definición del puesto vuelva a la realidad. Te alejan de sustitutos genéricos y te acercan al trabajo que la persona deberá completar cuando se incorpore.

Una vez que el resultado está claro, trabaja hacia atrás para identificar las capacidades necesarias para alcanzarlo. Esto es distinto a enumerar habilidades estáticas o hitos profesionales.

Las capacidades describen lo que alguien puede hacer, de forma independiente y repetida, dentro de tu contexto. También indican las señales que necesitas evaluar durante el cribado y las entrevistas.

Si el resultado es construir un proceso de incorporación escalable en varios mercados, la capacidad no es simplemente experiencia en gestión de proyectos. Es la habilidad para diseñar sistemas en condiciones de ambigüedad, comunicarse entre funciones y tomar decisiones con información incompleta.

Este cambio también amplía la bolsa de candidatos de maneras útiles. La investigación de LinkedIn ha mostrado que eliminar filtros rígidos por título académico amplía drásticamente el grupo disponible cuando el trabajo real puede realizarse sin ellos.

Una descripción de puesto hace dos cosas a la vez: filtra a personas y atrae a las adecuadas. La mayoría de los fundadores optimizan solo la primera mitad.

Eso produce un documento lleno de requisitos indispensables y deseables que se lee como una lista de verificación de cumplimiento en lugar de una invitación a resolver un problema importante.

Los candidatos sólidos con opciones quieren entender el entorno, el alcance de la responsabilidad y por qué importa el trabajo. Necesitan ver el problema al que se incorporarán, no solo los criterios de acceso que deben cumplir.

Comenzar con el contexto ayuda a que las personas adecuadas se autoseleccionen por las razones correctas.

Pon a prueba cada descripción con tres preguntas. ¿Describe un resultado o solo un perfil? ¿Son los requisitos realmente necesarios, o simplemente heredados de la versión anterior del anuncio?

Haz la pregunta de seguimiento más difícil sobre cada requisito. Si no puedes explicar por qué es esencial para el resultado, probablemente esté actuando como un filtro por familiaridad en lugar de por desempeño.

El Burning Glass Institute ha demostrado cómo los requisitos rígidos de título eliminan a una gran parte de trabajadores capaces del grupo disponible. Eso importa si tu objetivo es una mejor señal, no una convención más restrictiva.

La pregunta final es si el candidato adecuado tiene un motivo para postularse. Si la respuesta es no, la descripción aún no está escrita para la persona que realmente deseas.