Ihre beste Einstellung arbeitet bereits hier. Das Problem ist: Niemand weiß es.
Die Plattform stimmt jede offene Rolle zunächst mit qualifizierten internen Kandidaten ab, erstellt personalisierte Karrierepfade aus realen Bewegungsdaten und macht Ihre gesamte Belegschaft in allen Einheiten zu einem durchsuchbaren Talentpool.
Plattformüberblick
Intelligenz für interne Mobilität, die über Silos hinweg sieht
Die meisten Organisationen besetzen 80% der Rollen extern, obwohl die Hälfte intern besetzt werden könnte. Die Plattform kartiert die Fähigkeiten, Entwicklungspfade und Bewegungsbereitschaft jedes Mitarbeiters über die gesamte Belegschaft hinweg.
- Interner Talent-Marktplatz
- Bewertet jeden Mitarbeiter gegenüber offenen Vakanzen entlang sechs Dimensionen. Erkennt Kandidaten, die qualifiziert sind, sich aber nie selbst beworben hätten.
- Karrierepfad-Navigation
- Erstellt personalisierte Karrierewege für jeden Mitarbeiter. Zeigt Ready Now-, 3‑Monats‑ und 12‑Monats‑Pfade mit spezifischen Fähigkeitslücken und Entwicklungsmaßnahmen.
- Abgleich über Einheiten hinweg
- Normalisiert Jobarchitekturen über Tochtergesellschaften hinweg, ordnet Gehaltsbänder zu und führt Compliance‑Prüfungen durch, um transferbereite Kandidaten in Schwesterunternehmen aufzuspüren.
- Beurteilung der Beförderungsbereitschaft
- Bewertet Mitarbeiter kontinuierlich anhand der Kompetenzen der nächsthöheren Ebene. Ersetzt politische Beförderungsentscheidungen durch evidenzbasierte Bereitschaftsscores.
- Mobilitäts-Funnel-Analytik
- Misst interne Einstellungs-Konversionsraten, Engpässe in den einzelnen Phasen und das Engagement der Führungskräfte, genauso wie Sie externe Recruiting‑Pipelines messen.
- Erkennung verdeckter Rollen
- Identifiziert Mitarbeitende, die Aufgaben über ihrem formalen Niveau ausführen, mittels NLP‑Analyse von Leistungsbewertungen, Projektdaten und Kompetenzbewertungen. Markiert Risiken für Entgeltungleichheit.
Finden Sie das Talent, das Sie bereits haben.
Fragen Sie Meg, wer in Ihrer Organisation für die nächste Rolle bereit ist. Keine Jobbörsen, keine Agenturgebühren, kein Rätselraten.
Häufige Eingabeaufforderungen (zum Anzeigen klicken!)
Meg AIVersteckte interne Kandidaten - Product Manager
Talent-Marktplatz
Jede Rolle zuerst mit internen Kandidaten abgleichen, bevor extern gesucht wird
Zerlegt jede Vakanz in strukturierte Anforderungen, durchsucht den vollständigen Mitarbeiterindex über alle Einheiten und erzeugt eine Rangliste. Skill‑Matching funktioniert ab dem ersten Tag. Das ML‑Ranking trainiert an Ihren Ergebnissen.
Karriere-Intelligenz
Zeigen Sie jedem Mitarbeiter, wohin er sich von hier aus entwickeln kann
Konstruiert einen navigierbaren Karrieregraphen aus historischen Bewegungsmustern, Kompetenzüberlappungen und Nachfragesignalen. Mitarbeitende sehen konkrete Wege, keine bloßen Aspirationsrahmen. Manager erhalten Belege, keine Meinungen.
Enterprise-Mobilität
Talente über Einheiten hinweg verschieben – ohne Chaos
Normalisiert inkompatible Jobarchitekturen, gleicht Vergütungsstrukturen ab und orchestriert Transfer‑Workflows mit mehreren Stakeholdern. Für Holdinggesellschaften ist dies die Fähigkeit, Personalkapazität in Hebelwirkung zu verwandeln.
Ihre nächste großartige Einstellung könnte bereits hier arbeiten.
Meg bringt internes Talent mit offenen Rollen zusammen, bevor Sie extern suchen.
So funktioniert es
Von offener Stelle zur internen Besetzung
Wie Meg versteckte interne Kandidaten aufdeckt und Übergangspfade in Tagen statt Monaten aufbaut.
Index
Erstellen Sie Ihren internen Talentgraphen
Meg bildet die Fähigkeiten, Erfahrungen, Leistungsdaten, Karriereinteressen und Wachstumstrajektorie jedes Mitarbeiters in einem durchsuchbaren Talentgraphen ab und aktualisiert ihn kontinuierlich aus HRIS und Leistungsdaten.
Index
Erstellen Sie Ihren internen Talentgraphen
Meg bildet die Fähigkeiten, Erfahrungen, Leistungsdaten, Karriereinteressen und Wachstumstrajektorie jedes Mitarbeiters in einem durchsuchbaren Talentgraphen ab und aktualisiert ihn kontinuierlich aus HRIS und Leistungsdaten.
Abgleich
Verborgene interne Kandidaten sichtbar machen
Wenn eine Rolle frei wird, identifiziert Meg sofort interne Mitarbeitende, die passen, einschließlich Personen, die nie an eine Bewerbung denken würden. Fit‑Scores berücksichtigen angrenzende Fähigkeiten, nicht nur exakte Titeltreffer.
Abgleich
Verborgene interne Kandidaten sichtbar machen
Wenn eine Rolle frei wird, identifiziert Meg sofort interne Mitarbeitende, die passen, einschließlich Personen, die nie an eine Bewerbung denken würden. Fit‑Scores berücksichtigen angrenzende Fähigkeiten, nicht nur exakte Titeltreffer.
Benachrichtigen
Mitarbeitende über relevante Möglichkeiten informieren
Mitarbeitende erhalten personalisierte Rollenempfehlungen basierend auf ihren Fähigkeiten und angegebenen Karriereinteressen. Kein Verlassen mehr darauf, dass Leute ein internes Jobboard durchsuchen, das niemand nutzt.
Benachrichtigen
Mitarbeitende über relevante Möglichkeiten informieren
Mitarbeitende erhalten personalisierte Rollenempfehlungen basierend auf ihren Fähigkeiten und angegebenen Karriereinteressen. Kein Verlassen mehr darauf, dass Leute ein internes Jobboard durchsuchen, das niemand nutzt.
Pfad
Zeigen Sie die Schritte von hier dorthin
Für jedes interne Matching erstellt Meg einen Übergangsplan: welche Fähigkeiten aufzubauen sind, welche Erfahrungen zu sammeln sind und welcher Zeitrahmen realistisch ist. Mitarbeitende sehen einen Weg, nicht nur eine Stellenausschreibung.
Pfad
Zeigen Sie die Schritte von hier dorthin
Für jedes interne Matching erstellt Meg einen Übergangsplan: welche Fähigkeiten aufzubauen sind, welche Erfahrungen zu sammeln sind und welcher Zeitrahmen realistisch ist. Mitarbeitende sehen einen Weg, nicht nur eine Stellenausschreibung.
Transfer
Führen Sie den Transfer nahtlos durch
Wenn ein Match bestätigt ist, koordiniert Meg den Übergangszeitplan, die Backfill‑Planung und die Checkliste für Wissensübertragung zwischen sendenden und empfangenden Managern.
Transfer
Führen Sie den Transfer nahtlos durch
Wenn ein Match bestätigt ist, koordiniert Meg den Übergangszeitplan, die Backfill‑Planung und die Checkliste für Wissensübertragung zwischen sendenden und empfangenden Managern.
Lernen
Verfolgen, welche Wechsel erfolgreich sind
Jeder interne Wechsel wird anhand der Performanceergebnisse nach 30, 90 und 365 Tagen verfolgt. Das Modell lernt, welche Arten von Übergängen erfolgreich sind und welche mehr Unterstützung benötigen.
Lernen
Verfolgen, welche Wechsel erfolgreich sind
Jeder interne Wechsel wird anhand der Performanceergebnisse nach 30, 90 und 365 Tagen verfolgt. Das Modell lernt, welche Arten von Übergängen erfolgreich sind und welche mehr Unterstützung benötigen.
Preise
Einfache, transparente Preisgestaltung
Beginnen Sie mit einer einzelnen Rolle oder skalieren Sie unternehmensweit.
Pro Position
Eine komplette Einstellungserfahrung. Kein Abonnement erforderlich.
Rolle postenAcquire & Retain
Unbegrenzte Einstellungen, Erkenntnisse zur Mitarbeiterbindung und interne Mobilität.
LoslegenDevelop & Succeed
Fügen Sie Nachfolgeplanung, Kompetenzlücken und Führungskräfteentwicklung hinzu.
LoslegenAlle Pläne enthalten Zugriff über Slack, Teams und WhatsApp. Vollständigen Vergleich ansehen
Häufige Fragen
Was technische Einkäufer über interne Mobilität fragen
Klare Antworten auf die Fragen, die wir am häufigsten von CHROs, TA‑Leads und technischen Teams hören, die interne Mobilitäts‑Intelligenz evaluieren.
- Wie bewertet der Marktplatz interne Kandidaten im Vergleich zu externen?
- Beide werden anhand derselben sechs Dimensionen bewertet. Interne Kandidaten liefern zusätzliches Signal aus Leistungsdaten, Projektverlauf und kulturellem Kontext. Organisationen stellen typischerweise fest, dass interne Matches externe Einstellungen bei den 12‑Monats‑Erfolgsraten um 15-25% übertreffen.
- Welche Daten benötigt die interne Mobilitäts-Intelligenz, um Mehrwert zu liefern?
- Mindestens: HRIS‑Mitarbeiterprofile, ATS‑Vakanzdaten und eine Skillstaxonomie. Skillbasiertes Matching funktioniert ab dem ersten Tag mithilfe von Embedding‑Similarity. Das ML‑Ranking‑Modell wird nach 100+ internen Wechseln mit 12‑Monats‑Ergebnisdaten aktiviert, typischerweise nach 12–18 Monaten Betrieb.
- Wie geht der Abgleich über Einheiten hinweg mit unterschiedlichen Jobtiteln und Vergütungsstrukturen um?
- Die Plattform normalisiert Jobarchitekturen mittels regelbasierter Zuordnung und NLP‑Ähnlichkeitserkennung. Die Vergütungszuordnung vergleicht das aktuelle Gehalt mit Zielbanden der Entität mithilfe konfigurierbarer Anpassungsschwellen. Rechtliche und Visa‑Compliance‑Prüfungen werden automatisch pro Jurisdiktionspaar ausgeführt.
- Können Mitarbeiter ihre eigenen Karrierewege und Mobilitätsoptionen einsehen?
- Ja. Mitarbeitende haben Zugriff auf eine Self‑Service‑Karrierekarte, die Ready Now-, Short‑Term-, Medium‑Term- und Aspirational‑Pfade mit konkreten Fähigkeitslücken und Entwicklungsmaßnahmen zeigt. Sie erhalten außerdem Benachrichtigungen zu passenden Rollen. Die Sichtbarkeit für Manager wird durch konfigurierbare Berechtigungen gesteuert.
- Wie geht das System mit der Zurückhaltung von Managern um, Talente freizugeben?
- Funnel‑Analytik verfolgt das Engagement der Manager mit internen Kandidatenlisten: Screen‑to‑Interview‑Raten, Zykluszeiten und Ablehnungsgründe. Das Internal‑First‑Fenster erzwingt eine dokumentierte Prüfung. Manager‑Mobilitäts‑Scores machen Hortungsmuster für die Führungsebene sichtbar.
- Wie schnell können wir mit einer Steigerung der internen Besetzungsraten rechnen?
- Marketplace‑Matching liefert interne Kandidatenlisten innerhalb weniger Wochen nach ATS‑ und HRIS‑Integration. Organisationen sehen typischerweise interne Besetzungsraten von 15-25% auf 40-55% innerhalb von 12 Monaten steigen. Die größten frühen Erfolge kommen durch einheitenübergreifende Sichtbarkeit, wo qualifizierte Kandidaten schlicht unsichtbar waren.
Ihre Belegschaft ist bereits Ihre beste Talentpipeline
Sehen Sie, wie die Plattform interne Kandidaten mit offenen Rollen abgleicht, Karrierewege kartiert und jedes Mobilitätsergebnis in Daten verwandelt, die die nächste Entscheidung schärfen.