Preveja quem vai sair. Intervenha antes que isso aconteça.
A plataforma ingere sinais de todo o seu ecossistema de RH, pontua semanalmente o risco de saída de cada colaborador, identifica os fatores por trás de cada risco e recomenda intervenções calibradas para cada indivíduo.
Visão geral da plataforma
Retenção que age antes das cartas de demissão
As organizações descobrem o risco de saída pelas cartas de demissão, meses tarde demais. A plataforma conecta sinais de compensação, engajamento e comportamento em uma inteligência contínua que age enquanto os resultados ainda podem ser alterados.
- Pontuação de risco de saída
- Pontua cada colaborador semanalmente quanto à probabilidade de saída, usando sinais comportamentais, sistêmicos e contextuais. Reavalia imediatamente após eventos de alto sinal.
- Monitoramento de pulso de engajamento
- Substitui pesquisas anuais por micro-pulsos contínuos e indicadores comportamentais. Revela mudanças de engajamento em dias, não após um atraso de seis meses nos relatórios.
- Decomposição de padrões de saída
- Analisa a rotatividade por departamento, faixa de tempo de permanência, gestor, nível de desempenho e momento. Identifica condições que precedem ondas de saída.
- Pontuação de retenção do gestor
- Quantifica o impacto de retenção de cada gestor com scorecards ajustados ao contexto. Separa a rotatividade herdada da rotatividade gerada pelo gestor.
- Detecção de lacunas de compensação
- Compara a compensação total com benchmarks de mercado em tempo real mensalmente. Sinaliza onde lacunas salariais criam risco de retenção antes dos recrutadores.
- Orquestração de intervenções
- Aciona entrevistas de permanência, gera guias de conversa personalizados, monitora compromissos e mede se as intervenções realmente reduzem o risco.
Saiba quem vai sair antes que o façam.
Faça a Meg uma pergunta em linguagem simples sobre sua força de trabalho. Obtenha a resposta em segundos, não após uma revisão trimestral.
Prompts comuns (clique para ver!)
Meg AIRisco de rotatividade em 90 dias por equipe
Engenharia de Plataforma tem 3 ICs com longa permanência, remuneração estagnada e sem caminho de promoção. Dois têm perfis ativos no LinkedIn.
Motor preditivo
Pontue o risco de saída antes da primeira entrevista
Incorpora dados de HRIS, desempenho, compensação, engajamento, aprendizagem e sistemas de mercado para produzir scores de risco individualizados atualizados semanalmente. A acurácia da predição alcança 75-85% no primeiro ano de operação.
Inteligência de sinais
Detecte mudanças de engajamento e padrões de rotatividade em tempo real
Substitui pesquisas anuais por micro-pulsos semanais e indicadores comportamentais. A análise de padrões de saída transforma dados brutos de rotatividade em inteligência estruturada sobre por que as pessoas saem, quando e quais populações estão expostas.
Intervenção direcionada
Aja sobre as pessoas certas com a alavanca certa no momento certo
Coaching de gestores, ajustes de compensação e conversas de carreira funcionam quando direcionados aos fatores específicos de pessoas específicas. A plataforma associa fatores de risco a intervenções comprovadas e monitora os resultados.
Pare de perder pessoas que você não pode se dar ao luxo de repor.
Meg identifica riscos de evasão antes que cartas de demissão cheguem à sua mesa.
Como funciona
Dos dados à intervenção em dias
Como Meg identifica riscos de evasão e implementa ações de retenção direcionadas antes que seja tarde demais.
Conectar
Integre os dados dos seus colaboradores
Conecte seu HRIS, ATS e ferramentas de engajamento. A Meg ingere dados de remuneração, tempo de casa, desempenho e pesquisas para construir um modelo básico de risco de saída na primeira semana.
Conectar
Integre os dados dos seus colaboradores
Conecte seu HRIS, ATS e ferramentas de engajamento. A Meg ingere dados de remuneração, tempo de casa, desempenho e pesquisas para construir um modelo básico de risco de saída na primeira semana.
Detectar
Evidenciar riscos de saída precocemente
A pontuação semanal identifica funcionários que mostram sinais de saída como lacunas de remuneração, queda de engajamento, atrito com o gestor e atração do mercado. Os riscos surgem 60–90 dias antes da demissão.
Detectar
Evidenciar riscos de saída precocemente
A pontuação semanal identifica funcionários que mostram sinais de saída como lacunas de remuneração, queda de engajamento, atrito com o gestor e atração do mercado. Os riscos surgem 60–90 dias antes da demissão.
Diagnosticar
Entender o motivo por trás de cada risco
Cada funcionário sinalizado vem com atribuição dos fatores. É remuneração? Crescimento? Gestor? Carga de trabalho? O diagnóstico determina qual intervenção tem maior probabilidade de sucesso.
Diagnosticar
Entender o motivo por trás de cada risco
Cada funcionário sinalizado vem com atribuição dos fatores. É remuneração? Crescimento? Gestor? Carga de trabalho? O diagnóstico determina qual intervenção tem maior probabilidade de sucesso.
Intervir
Implementar ações de retenção direcionadas
A Meg recomenda intervenções específicas para cada funcionário em risco: conversas de permanência, ajustes de remuneração, mudanças de função ou oportunidades de desenvolvimento, classificadas por impacto provável.
Intervir
Implementar ações de retenção direcionadas
A Meg recomenda intervenções específicas para cada funcionário em risco: conversas de permanência, ajustes de remuneração, mudanças de função ou oportunidades de desenvolvimento, classificadas por impacto provável.
Medir
Acompanhar o que funcionou e o que não funcionou
Cada intervenção é acompanhada até o resultado. A conversa de permanência funcionou? O ajuste salarial alterou a pontuação de risco? O modelo aprende quais ações realmente retêm pessoas na sua empresa.
Medir
Acompanhar o que funcionou e o que não funcionou
Cada intervenção é acompanhada até o resultado. A conversa de permanência funcionou? O ajuste salarial alterou a pontuação de risco? O modelo aprende quais ações realmente retêm pessoas na sua empresa.
Aprimorar
A cada trimestre fica mais preciso
As previsões de retenção melhoram a cada ponto de dado. No terceiro trimestre, o modelo identifica funcionários em risco com mais de 85% de acurácia e recomenda intervenções com histórico comprovado.
Aprimorar
A cada trimestre fica mais preciso
As previsões de retenção melhoram a cada ponto de dado. No terceiro trimestre, o modelo identifica funcionários em risco com mais de 85% de acurácia e recomenda intervenções com histórico comprovado.
Preços
Precificação simples e transparente
Comece com uma única vaga ou escale para toda a empresa.
Por vaga
Uma experiência completa de contratação. Sem necessidade de assinatura.
Publicar uma vagaAcquire & Retain
Contratações ilimitadas, inteligência de retenção e mobilidade interna.
ComeçarDevelop & Succeed
Adicione planejamento de sucessão, lacunas de competências e desenvolvimento de liderança.
ComeçarTodos os planos incluem acesso ao Slack, Teams e WhatsApp. Ver comparação completa
Perguntas Frequentes
O que compradores técnicos perguntam sobre inteligência de retenção
Respostas diretas às perguntas que mais ouvimos de CHROs, HRBPs e equipes técnicas ao avaliar capacidades de inteligência de retenção.
- Quão precisa é a previsão de risco de saída e quanto tempo até que se torne confiável?
- A acurácia inicial começa em 60-65% usando padrões do setor e sinais comportamentais desde o primeiro mês. À medida que o modelo treina com as saídas reais da sua organização, a acurácia alcança 75-85% em 12 meses. O modelo é re-treinado trimestralmente. Cada saída e cada intervenção bem-sucedida melhora o ciclo seguinte.
- Quais dados a plataforma precisa dos nossos sistemas de RH existentes?
- Requisitos principais: registros de empregados do HRIS, histórico de saídas e dados de desempenho. A acurácia melhora com benchmarks de compensação, pesquisas de engajamento, atividade em LMS e sinais de colaboração. Integra-se com Workday, SuccessFactors, Oracle HCM, BambooHR e principais plataformas de pesquisa e LMS via REST APIs e webhooks.
- Como o sistema lida com a privacidade dos empregados e a sensibilidade dos dados?
- As pesquisas de engajamento impõem unidades mínimas de reporte de cinco respondentes. Sinais comportamentais usam apenas métricas agregadas. Nenhum conteúdo de e-mail ou mensagem é lido. As visões dos gestores mostram benchmarks anonimizados, nunca pontuações individuais de membros da equipe. Toda análise qualitativa gera resumos anonimizados.
- Os gestores podem ver as pontuações individuais de risco de saída de seus subordinados diretos?
- Configurável por organização. O padrão encaminha alertas de risco individuais para HRBPs que facilitam as conversas. Os gestores veem indicadores de saúde em nível de equipe e dimensões de engajamento, não números de risco individuais. Isso evita que as conversas se tornem "sabemos que você está pensando em sair."
- Como o monitoramento de compensação funciona com estruturas de pacote complexas?
- Normaliza pacotes totais: salário base, bônus, equity e componentes específicos por região como auxílios de moradia, educação e transporte. Para mercados GCC, inclui indenização de fim de serviço e provisões anuais de passagem. Faz benchmark contra múltiplos provedores de dados de mercado atualizados mensalmente.
- Qual é o cronograma típico de ROI para inteligência de retenção?
- A análise de padrões de saída fornece insights em 2-3 semanas. A pontuação de risco de saída produz alertas acionáveis até o segundo mês. Organizações com mais de 5.000 funcionários tipicamente evitam $4-8M em saídas lamentáveis no primeiro ano. Cada saída evitada economiza entre $50.000 e $200.000 apenas em custos diretos de substituição.
Seus melhores talentos estão sendo recrutados.
Veja quais colaboradores estão em risco, o que está motivando isso e quais intervenções mudarão o desfecho. Traga seu desafio de retenção para a demo.